BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A.
Karakteristik
Informan
Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Kepulauan Sula,
pada bulan Desember 2012 sampai dengan bulan Februari tahun 2013. Jumlah informan
yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 10 orang, yang terdiri dari 6 orang
informan yang di gali motivasi kerjanya. 2 orang bendahara dan 2 orang pimpinan
instansi yaitu Direktur RSUD dan Kepala Dinas Kesehatan. Secara lengkap
terlihat pada tabel berikut :
Tabel 2 : Karakteristik Informan dan Klasifikasi Pendidikan
No
|
Kode Informan
|
Umur
|
Jenis
kelamin
|
Tingat Pendidikan
|
Jabatan
|
1.
|
AD.A
|
31
th
|
Laki-laki
|
S1 Kedokteran
|
Dokter/Kep.
PKM
|
2.
|
R.A
|
31
th
|
Perempuan
|
S1 Kedokteran
|
Dokter
|
3.
|
SM
|
31
th
|
Perempuan
|
S1 Kedokteran
|
Dokter
|
4.
|
AH
|
27
th
|
Perempuan
|
S1 Kedokteran
|
Dokter
|
5.
|
IS
|
30
th
|
Laki-laki
|
S1 Kedokteran
|
Dokter/Kep.
PKM
|
6.
|
MM
|
34
th
|
Laki-laki
|
S1 Kedokteran
|
Dokter Gigi
|
7.
|
KA
|
27
th
|
Perempuan
|
S1 Komputer
|
Bendahara RSUD
|
8.
|
MK
|
25
th
|
Perempuan
|
S1 Ekonomi
|
Bendahara
Dinkes
|
9.
|
SA
|
49
th
|
Laki-laki
|
S2 Mars
|
Direktur
RSUD
|
10.
|
M. MT
|
48
th
|
Laki-laki
|
S1 Kedokteran
|
Kepala
Dinas
|
Sumber : Data primer 2013
Dari tabel di
atas menunjukkan bahwa rata-rata informan yang digali motivasi kerjanya adalah
dokter PNS, 2 diantaranya sebagai kepala puskesmas, sedangkan umur informan
sekitar 33 tahun, dan sebagian dari informan sebanyak 5 orang berjenis kelamin
laki-laki.
B.
Hasil
Penelitian
1.
Kondisi
Kerja
a.
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik dan nyaman telah dirasakan oleh dokter
PNS. Berikut hasil wawancaranya:
“Saya lihat semakin membaik makin
membaik dengan adanya apa, sering pertemuan
dengan puskesmas itu saya rasa membaik”.
(AD.A,
31 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 01/02/2013)
Hasil wawancara di atas menunjukkan
bahwa lingkungan kerja lebih
membaik, dengan adanya pertemuan yang sering dilakukan dengan staf Puskesmas yang ada di
Kabupaten Kepulauan Sula, kerjasama
antara teman sejawat (sesama dokter),
kerjasama dengan perawat, menjadi motivasi kerja bagi dokter PNS. Adapun hasil
wawancara tentang motivasi dokter terkait dengan lingkungan kerja, sebagaimana
yang diungkapkan oleh informan berikut :
“Lingkungan kerja ya selama ini baik-baik
saja. Alhamdulillah, misalnya kerjasama yang baik dengan perawat. Sesama dokter
juga”
(RA,
31 thn, Dokter PNS , 18/02/2013)
“Kalau lingkungan kerja, sejauh ini
menurut saya eee bisa dibilang cukup nyaman sih kalau lingkungan kerja, karna
memangkan di daerah seperti ini dengan sumber daya yang seadanya dan sarana
yang seadanya juga suda lumayan”.
(AH,
27 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
Hasil
wawancara dengan informan menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang nyaman
disertai dengan ketersediaan sumberdaya dan sarana yang seadanya juga dapat
memotivasi dokter PNS dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab-nya.
b.
Kelengkapan fasilitas
sarana dan prasarana
Menurut
beberapa dokter PNS bahwa kelengkapan sarana dan prasarana masih perlu ditambah, seperti kelengkapan alat emergency
dan alat inkubator pada pertolongan
persalinan. Berikut hasil wawancaranya:
“Kalau masala sarana dan prasana, kalau
sarana kan menyangkut alat-alat kesehatan. Alat-alat kesehatan sudah lengkap,
tapi masih ada yang perlu ditambah, itu seperti, kalau kita emergensi apa? pada
saat pertolongan persalinan, yang perlu ditambah disana adalah inkubator, dan
ee alat fakum, serta forsep. …Standar puskesmas (Ponep) tapi kalau ponep itu
dengan kita melihat ee kondisi geografiskan diperlukan sekali di, terutama di taliabu karena jangkauan ke
sanana nya kan lumayan jauh walaupun itu sebetulnya ponep itu kan di sudah ditentukan,
tapi menurut saya sebaiknya disetiap puskesmas memeng sudah disediakan itu,
karena geografisnya”.
(A.DA,
31 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 01/02/2013)
Terdapat
pula informasi dari beberapa informan
yang mengatakan bahwa sarana yang
ada saat ini, sudah memadai dengan lokasi seperti Daerah Kabupaten Kepulauan Sula. Meski
demikian, masih ada beberapa peralatan
penunjang yang perlu ditambah
misalnya alat
pemeriksaan laboratorium, serta perlu adanya kelengkapan sarana
pemeriksaan Telinga Hidung dan Tenggorokan, walaupun
sarana tersebut digunakan untuk dokter ahli tetapi juga dibutuhkan oleh dokter
umum dalam melayani pasien. Berikut hasil
wawancaranya:
“Kalau di daerah seprti ini sudah
lumayan lengkap, sebenarnya sih kalau bisa masih ada yang harus ditambah to,
dari pemeriksaan laboraturium, kalau bisa masi ditambah, cuma kan dari segi
penggunaannya juga kan disini belum ada spesialistik jadi kan terkadang ee
sesuatu yang lengkap tanpa ditunjang oleh tenaga juga mubajir gitu jadi kan ya
memang mungkin disini pelayanan nya dengan sarana yang ada seperti ini bisa
dimanfaatkan kalau memang tidak eee tidak dapat memenuhi kebutuhan pasien
berikutnya berarti kita harus rujuk ke tempat yang lebih, karna memang kita
harus sesuaikan dengan keadaan kita”.
(AH,
27 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
Adapun
hasil wawancara dengan informan mengungkapkan bahwa sarana dan fasilitas sudah
cukup tersedia di lingkungan kerjanya, namun yang masih menjadi hambatan dalam memberikan
pelayanan saat ini adalah
tidak tersedianya mobil ambulance. Berikut hasil
wawancaranya :
“Aaa kalau untuk menunjang pelayanan itu,
sarana yang kalau menurut apa, sarana fasilitas yang besar kaya gedung apaa
cukup, cuma mungkin mobil, sarana transportasi
yang sudah berapa lama ini katong ambulans saja... ambulans yang dong baru
sekarang mungkin dong rehab, itu ambulans juga mungkin masih jaman masih kabupaten lama. Aaa kalau
untuk sarana didalamnya ya mungkin instrumen-instrumen kecil saja yang su lama
to so banya yang hilang itu, yang hilang
katong so tartau sampai dimana, katong maso so
tar tau sampe dimana lai terus belum ada yang
penambahan apa, penambahan
instrumen alkes yang baru ... iya belum ada lagi”
(IS,
30 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 02/02/2013)
c.
Kondisi tempat kerja
Kondisi
tempat kerja yang dirasakan dokter PNS bervariasi. Ada yang merasakan kurang
layak pada aspek kebersihan dan kerapian. Berikut ini hasil wawancaranya:
“Pertama kali saya datang ke sana itu
memang kondisinya memang kurang layak, kurang layak dari hal kebersihan
saja, kerapian, terus, kebersihan dan
kerapian saja tapi, itu kan bisa diatasi, bisa diatasi pelan-pelan. Misalnya
kita bersihkan selalu membersihkan rumah, kita buat pagar belakang, buat ini
pintu gerbangnya diperbaiki, perbaiki apaa kerusakan kerusakan kecil itu masih
bisa diatasi bisa”.
(A.DA,
31 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 01/02/2013)
Adapula informan yang tidak merasa
nyaman dengan kondisi tempat kerjanya karena belum tersedianya AC sehingga
informan merasa panas pada saat melaksanakan tugasnya. Informan juga menjelaskan
bahwa pimpinan pernah
memantau kondisi ruangan nya
dan berjanji untuk mengatasi masalah yang ada.
Berikut hasil wawancaranya :
“Sebenarnya belum nyaman. kalau untuk
polik umum to eee sekarang suda disediakan memang AC tapi ee itu hari sempat eee direktur
liat waktu itu bukan direktur lama tapi direktur baru ini dia sempat turun liat
semua keadaan polik ee termasuk polik umum katanya polik umum itu suda ada AC
nya cuman eee direktur bilang katanya mau ditutup kaya polik gigi to ditutup kaya plastik gini, sampai sekarang
belum dikerjakan, itu hari dibilang eee ditanya to lansung ininya asisten
dibilang ini nanti di tutup ya, sampai sekarang belum ada, kalau menurut saya
kurang nyaman karna panas”
(SM,
31 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
Kemudian ada juga yang merasa
nyaman karena dalam ruangannya terdapat air
cindiotioner (AC), sebagaimana penuturan infroman berikut :
“Kalau di lingkungan saya suda lumayan,
ada AC maksudnya ada perkembangan to dari pertama datang”
(MM,
31 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
d.
Keamanan dan Kenyamanan
kerja
Menurut
informan tempat kerjanya yang sekarang lebih aman dibandingkan dengan tempat
kerja sebelumnya. Informan juga merasa nyaman dengan tempat kerjanya yang
sekarang karena rekan kerjanya yang lain dapat bekerjasama dengan baik,
sebagaimana hasil wawancara sebagai berikut :
“Kalau menurut saya aspek keamanan di
puskesmas loseng itu lebih baik, lebih baik dari pada tempat – tempat kerja
saya sebelumnya, jadi di puskesmas loseng itu saya merasa nyaman sekali. Merasa
nyaman. itu disebabkan karena ee pegawai puskesmas loseng itu masih istilanya
bisa di beritahu, diajak kerjasama begitu”
(A.DA,
31 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 01/02/2013)
Adapula informan yang tidak merasa
nyaman dengan tempat kerjanya apabila terdapat pasien yang emergency dengan pengunjung yang banyak sehingga informan merasa
tidak nyaman karena tempat kerjanya akan terasa sesak dan panas dipenuhi oleh
pengunjung pasien. Berikut hasil wawancaranya
“Eee pastilah lah ada jenuh sedikit ya,
pasti kalo, ya kalo namanya pasien pasien yang kalo apa yang gawat seperti
pasien-pasien kecilakaan seperti itu, kita kerja didalam yang ruangannya
seperti ini kan panas otomatis, apalagi disini orang kondisinya banyak
masyarakat apa... banyak keluarga yang masuk kedalam susah juga untuk di usir
keluar biasanya itu menghambat juga kan pasti panas”
(RA,
31 thn, Dokter PNS , 18/02/2013)
Berbeda hal-nya dengan informan
berikut permasalahan yang sering ditemui di tempat kerja-nya terkait dengan ketersediaan
listrik dan air, meskipun demikian informan tetap merasa nyaman dengan kondisi
seperti itu karena informan sudah terbiasa mengalami hal demikian. Berikut
hasil wawancaranya :
“…ooo tidak yang kaya gitu-gitu, paling listrik,
air, yang kaya gitu-gitu.... oooo ga itu dia karna saya pernah mengalami
hal-hal seperti ini jadi ya suda gitulo memang kalo di daerah ya permasalahan
nya seperti ini gito lo torang kan dari kecil juga sudataulah kaya
begini-begini, masih bisa dianggap nyaman”.
(AH,
27 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
e.
Beban kerja
Menurut
informan berikut beban kerja seorang dokter umum
itu sangat berat apabila tidak ada dokter spesialis sehingga
dokter umum terkadang merangkap pelayanan selain di bagian UGD. Namun,
keberadaan dokter residen
di rumah sakit cukup
membantu dokter umum dalam
melayani pasien, sebagaimana penuturan informan berikut :
“Ya beban kerjanya berat. Berat karna
yang namanya juga dokter umum harusnya di rumah sakit itu harus ada dokter
spesialis nda harus dokter umum kita dokter umum cuma menjaga UGD tapi karna
nda ada dokter spesialis jadi kita merangkap semuanya tapi alhamdulillah dengan
adanya beberapa residen kita dengan terbantukan misalnya jadi kita tidak apa
pasien-pasien yang perlu rujukan apa itu dengan segera bisa teratasi dengan
adanya dokter objin, dokter anak tapi
kalo selama mereka tidak ada pastilah beban kerja berat”.
(RA,
31 thn, Dokter PNS , 18/02/2013)
Adapula informan yang merasa kalau
beban kerjanya seimbang dengan beban kerja pegawai lain meskipun terkadang
harus melayani pasien dengan sendirinya, sebagaimana penuturan informan berikut
:
“Kalau beban kerja, mungkin imbang ji
sebenarnya tapi kalau beban kerja saya to, saya sendiri, kadang lagi pas banyak
pasien”.
(MM,
34 thn, Dokter Gigi PNS , 04/02/2013)
2.
Hubungan
Interpersonal
Berdasarkan hasil wawancara dengan
informan dokter PNS, didapatkan penjelasan sebagai berikut:
a.
Penerimaan oleh rekan
kerja dan atasan/bawahan
Setelah
dilakukan wawancara yang terkait dengan penerimaan dokter PNS oleh rekan kerja,
maka hasil wawancaranya sebagai berikut:
“Kalau sesama
dokter baik-baik aja... Kalau dengan perawat yaaa dianggap aman aja dee,,,”
(AH,
27 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
Hasil wawancara infroman
menunjukkan bahwa hubungan
interpersonal dokter PNS dilingkungan kerjanya baik,
penerimaan antar rekan kerja dapat berjalan dengan baik.
Hal
yang sama juga dialami oleh informan yang
lain, bahwa penerimaan dengan bawahan, atasan dan
dokter – dokter yang lain dapat berjalan dengan baik, begitu juga dengan
penerimaan antara dokter dengan perawat dapat berjalan dengan baik pula,
sebagaimana penuturan informan berikut :
“Sebenarnya bagus juga, dengan bawahan,
dengan atasan, dengan teman sejawat bagus”
(MM,
31 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
b.
Kerjasama
Menurut
informan, telah terjalin kerja
sama yang baik antara dokter dengan perawat dalam memeriksa pasien, apabila
dokter terlambat dalam memberikan pelayanan maka perawat akan turun tangan
memberikan pelayanan secepatnya
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi perawat dan prosedur tetap yang berlaku,
sebagaimana hasil wawancara sebagai barikut :
“ …Kalau saya sih baik-baik saja, kalau
ada pasien masuk ya biasa nya dokter juga ndak terlalu stan bay di UDG to, eeee
biasanya perawat yang lansung tangani dulu ee kemudian dokter nya dihubungi
baru kita turun nanti perawatnya lansung bilang ini bagaimana dok, kita tinggal
periksa dulu baru ini to. …kalau menurut kita sudah bagus, apalagi kalau di UGD
to,, mereka sudah lincah-lincah, di polik lumayan sudah bagus sekarang, sudah
ada perubahan”.
(SM,
31 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
Hal yang sama juga diungkapkan oleh
informan, menurutnya kerjasama antar dokter telah berjalan baik dengan adanya
pembagian tugas (sift) sangat
membantu kerja dokter dalam melayani pasien. Demikian hal-nya dengan kerjasama
antara dokter dengan perawat juga telah berjalan baik dengan adanya kolaborasi
antara perawat senior dengan perawat yang baru masuk kerja sehingga mereka
dapat saling melengkapi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
sebagaimana penuturan informan berikut :
“Kalau sesama dokter baik-baik aja...
gini jadi kalau sesama dokter kan kita jadi misalnya kita tukaran sif itu oke
alhamdulillah teman-teman disini juga orangnya bisalah.. maksudnya saling
membantu kapan dia ini.. berarti harus satunya segera masuk butuh jam jaganya
jam segini tetapi misalnya ooo ini ada keperluan sebentar bisa minta tolong
sebentar doang ya aku kesana gini, kan pos jaganya kita banyak to di ruangan,
UGD, polik terus ee jaga malam gitu kan jadi ya, pokoknya menurut saya kalau
sumberdaya manusianya, dokternya mencukupi kerja bakal lancar. …Kalau dengan
perawat yaaa dianggap aman aja dee,,, kalau bekerjasama bisa sih soalnya kan
disini eee penetapan sif jaga untuk perawatnya, jadi ada yang sudah lumayan
senior, ada yang baru-baru jadi ga pernah dilepas yang benar-benar baru
sendiri, dari skil masi bisa karna ada yang hendel paling tidak di satu sif itu
ada yang senior, bisalah diatur walaupun ada sedikit-sedikit ini bisalah
(AH, 27 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
c.
Penyelesaian masalah
Dalam
menyelesaikan permasalahan yang ditemukan dalam bekerja, informan membicarakan
dengan rekan kerjanya dalam pengambilan keputusan terkait dengan penyelesaian
permasalahan yang ditemukan dalam melayani pasien, sebagaimana penuturan
informan berikut ini :
“Dibicarakan, kita maunya bagaimana
misalnya pasien ini dengan ini kita bicarakan terapinya apa terapinya bagaimana
mungkin karna dia ada pengalaman yang kita tidak ketahui”.
(RA,
31 thn, Dokter PNS , 18/02/2013)
Demikian hal-nya dengan informan,
menurutnya apabila terdapat masalah dilingkungan puskesmas maka dalam
penyelesaian masalahnya harus diselesaikan dilingkungan Puskesmas agar tidak
tersebar ke Dinas Kesehatan sehingga tidak perlu melibatkan orang Dinas
Kesehatan dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi, sebagaimana penuturan
informan berikut :
“Yang jelas kalau misalnya ada masalah
interen dalam puskesmas saja, yaaa
diselesaikan seng pernah ada persoalan yang maksudnya asalnya dari puskesmas
yang kemudian dia berimbas ke luar atau dia tersebar sampai ke dinas, tara
pernah, selama ini, maksudnya seng pernah sampai dia tabawa sampai kedinas,
sampai butuh orang dinas untuk jadi penengan tara pernah, selalu diselesaikan
di puskesmas, seng pernah juga ada persoalan yang terlalu besar kong, …Kalau
tong masih dalam batas yang wajarlah
persoalan-persoalan yang masih bisa di tolilir masi bisa di selesaikan
secara bersama di lingkungan puskesmas”.
(IS,
30 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 02/02/2013)
d.
Penerimaan oleh
masyarakat / pembawaan
Menurut
informan permasalahan terkait dengan penerimaan oleh masyarakat masih ditemukan
karena adanya perbedaan budaya, disamping itu faktor kekeluargaan msyarakat setempat juga
masih sangat kental di wilayah kerjanya sehingga masih terdapat sebagian
masyarakat yang belum bisa menerima apabila dokter PNS melaksakan tugas. Berikut hasil
wawancaranya :
“Ee perbedaan budaya pastilah, ada
perbedaan budaya, sebenarnya orang-orang disini baik cuman biasanya eee biasa
kadang juga, terkadang susah
untuk diberitahu karna mungkin apa faktor kekeluargaan, tingkat kekeluargaan
yang tinggi, misalnya juga
itu yang saya bilang ada mereka datang mengntar pasien, kita maunya kan dokter memeriksa dulu
pasien baru mereka masuk, ini tidak mereka
maunya semuanya, kita eee mereka
ada disitu mereka tau apa yang kita periksa apa sakitnya pasien ini begitu, jadi maunya mereka tau semuanya kan
aturannya dalam dunia kedokteran itu maksudnya bukan dalam dunia kedokteran
periksa pasien di keluar dulu keluarga Cuma satu orang atau dua orang yang
mengamankan ini tidak, mereka susah untuk di beritahu tapi pada dasarnya mereka
baik-baik semuanya karna mungkin tingkat kekeluargaan yang tinggi. Karena
mungkin saya sudah lama disini jadi sudah kebal dengan orang-orang... eee
kebiasaan mereka”.
(RA,
31 thn, Dokter PNS , 18/02/2013)
Adapula informan yang menurutnya
komplen masyarakat terhadap pelayanan
kesehatan sangat jarang ditemukan, kalaupun ada
masih terkait
dengan pelayanan yang ada di puskesmas dan langsung disampaikan kepada petugas
yang melayani. Disamping itu, informan juga mengakui kalau sosialisasi dari
puskesmas ke masyarakat juga masih
kurang dilakukan oleh petugas, sebagaiamana penuturan informan berikut ini :
“Kalau dalam masyarakat... atau mungkin
karna beta yang kurang sosialisasi ke masyarakat atau masyarakat yang kurang
kenal tapi selama ini komplen dari masyarakat jarang, kalaupun ada biasa dalam
lingkungan puskesmas misalnya tentang pelayanan, dalam hal pengobatan ka memang
kamasyarakat yang langsung ketemu, langsung
kasitau langsung hari itu juga tong evaluasi, jarang misalnya ada persoalan di masyarakat yang kemudian ada masyarakat
atau kepala desa yang lapor, atau mungkin selama ini juga karna katong, mungkin
kurang sosialisasi deng kepala desa ka, tapi selama ini jarang”.
(IS,
30 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 02/02/2013)
3.
Bayaran/Upah
Kerja
a. Kelancaran
pembayaran gaji setiap bulan
Menurut
informan pembayaran gaji kepada dokter PNS setiap bulannya sudah berjalan lancar
yang meraka dapat terima melalui rekening. Berikut hasil wawancaranya :
“Lancar....
setiap bulan, awal bulan, lansung masuk rekening to, tanggal-tanggal lima
sekitar itu”.
(SM,
31 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
“Kalau gaji pegawai negeri lancar
termasuk insentif juga to, awal minggu-minggu
pertama itu suda dibayarkan kan lansung masuk rekening sekarang”.
(MM,
34 thn, Dokter Gigi PNS , 04/02/2013)
Adapun menurut informan Bendahara
RSU proses penerimaan gaji kepada dokter PNS itu sudah berjalan lancar. Dengan prosedurnya yaitu
bendahara RSU mengajukan permintaan kepada bagian keuangan setelah itu gaji
akan diproses dan langsung dikirimkan ke rekening pegawai yang bersangkutan.
Kalaupun mengalami keterlambatan dalam penerimaan gaji, itu pun sebelum tanggal sepuluh
bulan berjalan. Berikut hasil wawancaranya :
“Proses kelancaran gajinya itu pertama
ee kita mengajukan pada keuangan, apa ,,, eee bikin permintaan pada keuangan
setelah itu gaji diproses, terus proses ee gajinya biasa itu dibawah tanggal
lima,tanggal dua sampai tanggal lima lah itu kelancarannya, kalau pun ada
keterlambatan itu dibawah tanggal sepuluh”.
(KA,
25 Thn, Bendahara RSUD/PNS, 14/02/2013)
Demikian hal-nya yang diungkapkan
oleh Bendahara Dinas Kesehatan, menurutnya mekanisme pembayaran gaji dokter PNS
sudah berjalan dengan lancer yang dibayarkan setiap bulan, berikut hasil
wawancaranya :
“Mekanisme pembayaran gaji pns dalam
ruang lingkup dinas kesehatan kabupaten kepulauan sula itu dibayar per bulan
jadi penerimaan gaji itu biasanya rentan waktu nya itu dari tanggal satu sampai
dengan tanggal sepuluh bulan berjalan”.
(MK,
24 Thn, Bendahara Dinas/PNS, 13/02/2013)
b.
Kesesuaian
gaji/insentif dengan kebutuhan/keperluan sehari – hari
Menurut
informan, gaji yang diterima
belum sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawab yang diembannya untuk melayani
semua pasien di satu
kecamatan, bahkan informan juga terkadang harus
melayani pasien pada dini hari/ malam hari, sebagaimana penuturan informan
berikut ini :
“Belum cukup menurut saya alasan saya
karna kewajiban saya kan harus apa bertanggung jawab terhadap kesehatan di
seluruh itu... kecamatan...... yang kedua saya tidak bisa menolak kalau ada
pasien yang panggil ..itu. pasien yang datang mau dini hari mau malam hari itu
kan saya tidak bisa menolak disana”
(A.DA,
31 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 01/02/2013)
Berbeda hal-nya dengan beberapa informan lain, menurut mereka gaji yang diterima
setiap bulan sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari – harinya, berikut
hasil wawancaranya :
“Ooo sangat mencukupi kalau kita,
berlebih malah”,
(SM,
31 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
“Ooo kalau itu lebih dari cukup, lebih
karna dia seng ta kore to, masi lebih lah”
(IS,
30 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 02/02/2013)
Dari hasil tela’ah
dokumentasi menunjukan bahwa jumlah penghasilan dokter PNS yang terdiri dari
Gaji Pegawai Negeri Sipil, Insentif, dan Jasa Medis per bulan adalah sekitar
Rp. 9.000.000,- (sembilan juta rupiah) sebagaimana tabel dibawah ini :
Tabel 3 : Jumlah penghasilan Dokter
PNS Kabupaten Kep. Sula
No
|
Informan
|
Penghasilan Perbulan
|
Total
Rp
|
||
Gaji PNS
Rp
|
Insentif
Rp
|
Jasa Meis
Rp
|
|||
1
|
A.DA
|
2.561.100
|
5.588.375
|
750.000
|
8.999.475
|
2
|
RA
|
2.878.100
|
5.462.500
|
857.923
|
9.198.523
|
3
|
SM
|
2.368.700
|
5.462.500
|
1.208.503
|
9.039.703
|
4.
|
AH
|
1.783.600
|
5.462.500
|
895.082
|
8.899.475
|
5.
|
IS
|
3.240.600
|
5.588.375
|
750.000
|
9.578.975
|
6.
|
M.M
|
3.310.100
|
5.462.500
|
1.129.550
|
9.902.150
|
Sumber :
Laporan Keuangan RSUD
& Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Sula Tahun 2012
c.
Penerapan pembayaran
gaji/insentif
Menurut
informan, mekanisme pembayaran
gaji dilakukan oleh bendahara yang mengusulkan ke Keuangan terkadang 3 bulan
setelah diusulkan gajinya baru keluar, yang jelasnya dalam 1 tahun semua gaji
sudah diterima. Berikut hasil wawancaranya:
“ … mekanisme nya itu dari bendahara
kapan dia untuk apa ... mengusulkan beberapa bulan diusulkan ya itu keluar kita
tunggu kalau misalnya tiga bulan baru bisa kan tiga bulan yang jelas tapi dalam
satu tahun itu sudah terkaver semua di keluarkan semua”.
(A.DA,
31 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 01/02/2013)
Hal yang sama juga dialami oleh
informan, menurutnya pembayaran gaji kadang berjalan lancar, rutin diterima
setiap bulan namun terkadang juga dua bulan baru terima gaji, berikut hasil
wawancaranya :
“ biasanya ... kan insentif itu
berartikan setelah melaksanakan tugas, kan setelah bulan itu berakhir baru di
bayar, kadang kadang tiap bulan rutin, kadang dua bulan, iya kalau kalau sebaiknya
tepat waktu tapi kan mungkin kondisi daerah iya banyak yang bisa saya maklumi”.
(AH,
27 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
Berbeda hal-nya dengan yang dialami
oleh informan berikut,
menurutnya penerimaan gaji rutin diterima setiap bulan dan langsung ditransferkan ke
rekening pegawai yang bersangkutan, berikut hasil wawancaranya :
“… Perbulan, lancar, masih imbanglah
Kalau gaji pegawai negeri lancar termasuk insentif juga to, awal minggu-pertama
pertama itu suda dibayarkan kan lansung masuk rekening sekarang”.
(MM,
34 thn, Dokter Gigi PNS , 04/02/2013)
Hasil wawancara dengan bendahara
RSU menuturkan bahwa system penerimaan gaji sudah on line yang langsung dikirim
ke rekening pegawai. Namun pembayaran insentif masih dilakukan secara manual,
berikut hasil wawancaranya :
“sistem penerimaan gajinya kita suda ee
istilanya pake rekening,, sudah on line, sudah tidak terima secara manual,
seperti itu, di distribusi ke masing-masing rekening pegawai Pembayaran
insentif itu biasa kita lakukan secara manual tapi prosesnya seperti gaji, tapi
pembayarannya itu manual, kalau pun pembayarannya itu biasa berkisar dari
tanggal-tanggal lima sampai tanggal sepuluh”.
(KA,
25 Thn, Bendahara RSUD/PNS, 14/02/2013)
“Untuk ee pembayaran gaji insentif
dokter biasanya kami dari dinas kesehatan itu membayar nya tiga bulan sekali
jadi tiga bulan sekali baru kami membuat permintaan ke daerah untuk malakukan
pembayaran pada insentif-insentif dokter PNS maupun dokter PTT,
(MK,
24 Thn, Bendahara Dinas/PNS, 13/02/2013)
Hasil wawancara dengan bendahara
Dinas Kesehatan diperoleh informasi bahwa pembayaran gaji insentif dokter
dilakukan 3 bulan sekali bayar. Adapun pembayaran insentifnya dilakukan dengan
3 kategori, yaitu kategori biasa, kategori terpencil dan kategori sangat
terpencil jadi pembayaran gaji dilakukan sesuai dengan tingkat kesulitan tempat
kerja dokter PNS.
Menurut direktur rumah sakit adanya
insentif bagi dokter merupakan
suatu motivasi kerja bagi dokter PNS. Pemberian
insentif bagi dokter disesuaikan dengan beban kerja dan kinerjanya, berikut
hasil wawancaranya :
“bicara mengenai insentif, itukan suatu
motifasi, sebagai salah satu alat untuk motifasi, namalain juga kompensasi,
kalau untuk RSUD ya kita memberikan insentif itu sesuai dengan kinerja, kalau
kinerjanya bagus kita ini, jadi tidak terpaku bahwa insentif itu harus satu
orang itu, ee untuk semua orang sama, kita lihat beban kerja dan kinerjanya,
kalau kinerjanya bagus tidak mungkin disamakan dengan orang yang ee kinerjanya
tidak bagus, jadi kita sesuai dengan kinerja, berbasis kinerja. Dengan cara
prosedur-prosedur nya-kan seperti, kalau di perawat kita lihat kehadiran, di
keperawatan ada absen ada pekerjaan apa yang dia kerja disitu, kita berdasarkan
itu, karna yang tau persis permasalahan itukan di ruangan di unit mereka kerja,
kalau dia di UGD ya memang orang UGD, jadi berdasarkan laporan itu naik ke
pembayaran di bagian bendahara”.
(SA,
49 Thn, Direktur RSUD/PNS, 14/02/2013)
Hal senada
dipertegas Kepala Dians kesehatan menurutnya
insentif lebih tepat kalau disebut dengan tunjangan kelangkaan profesi untuk
memberikan suport
peminatan agar dokter mau bertugas di wilayah yang terpencil, berikut hasil
wawancaranya :
“Ya insentif
sebenarnay lebih tepat kalau di namakan tunjangan kelangkaan provesi, jadi
diketahi bahwa tunjangan ini diberikan karna memang kita ee untuk memberikan
sport peminatan kepada tenaga dokter untuk bisa bertugas disini baik dia
sebagai PPT ataupun PNS, nah jelas penganggarannya itu lewat APBD II, jadi
mekanisme nya juga sesuai dengan ee protap yang ada di sini di daerah, protap
keuangan, perbendaharaan daerah, ee yang kita kehendaki memang sebenarnya,
seharusnya setiap bulan, namum kalu setiap bulan ada pertimbangan bahwa kalau dokter
yang tugas di, jauh dari sini, itu kan setiap saat dia harus kembali maka
memang protap dari perbendaharaan daerah itu kan per triwulan, jadi sebenarnya
yang ditentukan itukan bukan dari dinas, tapi kita mengikuti aturan mainnya
disana sehingga memang ee pemberian tunjangan ini per tiga bulan”.
(M.MT,
48 Thn, Kepala Dinas/PNS, 11/02/2013)
d.
Jumlah Insentif yang di
bayarkan
Jumlah
insentif yang diterima bersih oleh dokter PNS setiap bulannya sebanyak 5,4 juta
dan kemungkinan jumlah intensif ini akan naik, berikut hasil wawancaranya :
“Kalau
sekarang ini lima tujuh setenga, potong pajak, bersihnya lima koma empat,
insentif daerah itu, surat keputusannya kalau kita tidak tau sampai disitu,
tapi katanya mau naik per januari ini, katanya sih dari bendahara belum ada
dasar hukumnya sih, SK Bupati”.
(MM,
34 thn, Dokter Gigi PNS , 04/02/2013)
Dari hasil tela’ah
dokumentasi terdapat perubahan pembayaran insentif yang di terima oleh dokter
PNS di Rumah Sakit Umum Daerah Sanana, pada bulan Desember 2012 dengan yang
diterima pada bulan Januari 2013, perbedaan pembayaran tersebut berdasarkan SK Nomor. 15/KPTS/01/KS/2013
Tentang Tunjangan Penghasilan
Berdasarkan Kelangkaan Profesi/Honorarium,
dengan rincian sebagaimana tabel dibawah ini :
Tabel
4 : Insentif
Dokter PNS Rumah Sakit Tahun 2013
Jumlah Insentif Dokter PNS
|
|||||
No
|
Jenis Tenaga
|
Waktu
|
Thn 2012
|
Thn 2013
|
PPh
|
1.
|
Dokter
Spesialis
|
1 bulan
|
30.000.000
|
30.000.000
|
5 %
|
2.
|
Doker
Umum/Gigi
|
1 bulan
|
5.750.000
|
7.500.000
|
5 %
|
Sumber :
SK Bupati Kepulauan Sula No. 15/KPTS/01/KS/ 2013
Hal
senada juga diungkapkan oleh Direktur RSU bahwa rencananya ada kenaikan Insentif tenaga dokter, dilihat
dari kemampuan keuangan daerah dan kemampuan Rumah Sakit,
berikut hasil wawancaranya :
“ya memang kita liat rencana kenaikan itu
ada tetapi kita sesuaikan dengan anggaran, terus dengan pemasukan untuk rumah
sakit apa semua, jadi perhitungkan disitu, jadi seperti insentif yang ada di
dokter, dokter itu kan ada gaji pokoknya ada insentif itu berdasarkan kemampuan
daerah.
Insya allah mudah-mudahan kita bisa
sesuaikan dengan...iya dilihat juga kemampuan itu tadi kemampuan daerah,
kemampuan rumah sakit, karna kita rumah sakit kan ada PAD juga, ee apa
kebutuhan rumah sakit dari situlah kita perhitungkan”.
(SA,
49 Thn, Direktur RSUD/PNS, 14/02/2013)
Hal yang sama juga diungkapkan oleh
informan bendahara RSU jumlah insentif yang diterima sebanyak Rp 5.750.000 yang
akan dikenakan potongan pajak sesuai dengan golongan masing – masing dokter,
beikut hasil wawancaranya :
“Setiap bulannya kita bayar senilai lima
juta tujuh ratus lima puluh, itu belum termasuk pajak kalau pajak potongan
untuk golongan tiga itu sekitar lima persen, golongan empat lima belas persen
berdasarkan pph pasal 21 Dasar pembayannya kita mengacu pada keputusan bupati,
itu dasar pembayarannya Nomor. 01.1/KPTS.01/KS/2012 tentang tunjangan
penghasilan berdasarkan kelangkaan profesi”.
(KA,
25 Thn, Bendahara RSUD/PNS, 14/02/2013)
Menurut bendahara Dinas Kesehatan
pembayaran insentif dokter berdasarkan pada SK bupati yang pembayaran
insentif-nya disesuaikan dengan pembagian wilayahnya, yaitu wilayah kategori
biasa, wilayah kategori terpencil dan wilayah kategori sangat terpencil. Jadi
pembayaran insentif disesuaikan dengan tingkat kesulitan jangkauan tempat tugas
dokter tersebut, berikut hasil wawancaranya :
“pembayaran bagi insentif dokter ini
kami mengambil dasar dari SK Bupati yaitu dengan nomor 114/KPTS.08/KS/2010,
yaitu ee sesuai dengan jumlah dari pembagian wilayah, ee yaitu pembagian wilayah
untuk insentif dokter ini dibagi dalam tiga katagori, yaitu katagori, biasa,
katagori sangat terpencil dan katagori terpencil jadi pembayaran gaji ini
sesuai dengan tingkat kesulitan dari daerah jangkauan tempat tugas dokter
tersebut”.
(MK,
24 Thn, Bendahara Dinas/PNS, 13/02/2013)
Dari hasil studi
dokumentasi terdapat perbedaan pembayaran insentif yang di terima oleh dokter
umum PNS yang bekerja di lingkup Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Sula dan
Rumah Sakit Umum Daerah Sanana, perbedaan pembayaran tersebut berdasarkan pada Surat
Keputusan yang di keluarkan oleh Bupati Kepulauan Sula.
Yaitu SK Nomor 114/KPTS.08/KS/2010 Tentang Tunjangan Penghasilan Berdasarkan
Kelangkaan Profesi, untuk Dinas
Kesehatan dan SK Nomor. 01.1/KPTS.01/KS/2012 Tentang Tunjangan Penghasilan Berdasarkan Kelangkaan Profesi untuk Rumah Sakit Umum Daerah Sanana dengan rincian
sebagaimana tabel dibawah ini :
Tabel
5 : Insentif
Dokter PNS Dinas Kesehatan
Jumlah Insentif Dokter PNS
|
|||||
No
|
Jenis Tenaga
|
Waktu
|
Satuan
|
PPh
|
Jlh diterima
|
1.
|
Dokter
Spesialis
|
1 bulan
|
17.700.000
|
15 %
|
15.045.000
|
2
|
Doker
Umum/Gigi
|
1 bulan
|
5.882.500
|
5 %
|
5.588.375
|
Sumber :
SK Bupati Kepulauan Sula No. 114/KPTS.08/KS/2010
Tabel
6 : Insentif
Dokter PNS Rumah Sakit Tahun 2012
Jumlah Insentif Dokter PNS
|
|||||
No
|
Jenis Tenaga
|
Waktu
|
Satuan
|
PPh
|
Jlh diterima
|
1.
|
Dokter
Spesialis
|
1 bulan
|
30.000.000
|
5 %
|
28.500.000
|
2
|
Doker
Umum/Gigi
|
1 bulan
|
5.750.000
|
5 %
|
5.462,500
|
Sumber :
SK Bupati Kepulauan Sula No. 01.1/KPTS.01/KS/2012
e.
Kelancaran pembayaran
insentif
Menurut
informan, pembayaran insentif
dokter sudah berjalan
dengan lancar meskipun diterima per tiga bulan, namun dalam 1 tahun itu
semuanya sudah dikeluarkan, berikut hasil wawancaranya :
“Pembayaran
insentif itu sudah bagus ... karna sudah lancar menurut saya lancar. Sampai
saat ini sudah lancar, tapi belum setiap bulan, dengan mekanisme bendahara
mengusulkan beberapa tiga bulan atau perbulan baru dibayarkan, tapi yang jelas
dalam satu tahun itu terkafer semua
lancar belum setiap bulan jadi ditentukan mekanisme nya itu dari
bendahara kapan dia untuk apa ... mengusulkan beberapa bulan diusulkan ya itu
keluar kita tunggu kalau misalnya tiga bulan baru bisa kan tiga bulan yang
jelas tapi dalam satu tahun itu sudah terkaver semua di keluarkan semua”
(AD.A, 31
Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 01/02/2013)
Hal
yang sama juga dipertegas
oleh Kepala Dianas
bahwa harapannya agar pembayaran insentif itu dilakukan tiap bulan namun dengan
pertimbangan bagi dokter yang penempatannya jauh akan sulit apabila harus datang setiap bulan untuk
menerima insentif setiap bulan sehingga perbendaharaan daerah membuat aturan untuk
terima insentif tiap 3 bulan, berikut hasil wawancaranya :
“ ee yang kita kehendaki memang
sebenarnya, seharusnya setiap bulan, namum kalu setiap bulan ada pertimbangan
bahwa kalau dokter yang tugas di, jauh dari sini, itu kan setiap saat dia harus
kembali maka memang protap dari perbendaharaan daerah itu kan per triwulan,
jadi sebenarnya yang ditentukan itukan bukan dari dinas, tapi kita mengikuti
aturan mainnya disana sehingga memang ee pemberian tunjangan ini per tiga bulan”.
(MM,
48 Thn, Kepala Dinas/PNS, 11/02/2013)
f.
Kesesuaian antara beban
kerja dengan insentif yang di bayarkan
Menurut
informan, insentif yang diterima belum seimbang dengan beban kerjanya yang jauh
dari kota, berikut hasil wawancaranya :
“Menurut saya belum seimbang,,, alasan saya itu karna pertama PPT saja kalau
di daerah taliabu kan ada perbedaan kenapa di PNS di Sanana, di mangoli dan di
taliabu dibuat sama kan mestinya juga harus dibuat beda. Kesesuaian itu belum
menurut saya itu harus dibedakan itu saja alasannya kan karna saya kan lebih
jauh dari kota. Kan istilanya top lidernya disana tentang kesehatan kelayakan
nya di tempat saya itu delapa juta iya bersih karena saya delapan juta saya
tidak berpikir lagi hal yang lain begitu”
(AD.A, 31
Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 01/02/2013)
Berbeda hal-nya dengan informan lain, menurutnya insentif
yang diterimanya sekarang sudah sesuai dengan beban kerjanya, namun informan
ini berharap agar insentif dinaikkan lagi apabila beban kerja juga meningkat,
berikut hasil wawancaranya :
“Eeemm kalau didaerah, persoalan rasio
terus beban kerja di daerah ibukota masi apae, beta juga tidak bisa mengukur
sesuatu dengan nilai, nominal, yang jelasbeta rasa masih cukum, masih cukup. Bisa
dinaikan ketika tong pung beban kerja juga meningkat misalnya, torang pung
waktu sebagai dokter fungsional juga
bertambah, bisa, tapi kalau misalnya dengan beban kerja seperti sekarang masih
cukup”
(IS,
30 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 02/02/2013)
4.
Pengaruh
Kebijakan Organisasi
a. Kesempatan
untuk memberikan saran dan masukan sebelum pimpinan mengambil keputusan
Menurut
informan, dalam menyampaikan keluhan disampaikan kepada komite medik, yang
nantinya akan menyampaikan keluhan tersebut ke bagian manajemen, berikut hasil wawancaranya :
“Ia... disini kalau kita dokter kan kita
punya kepala pelayanan medik jadi kapan kita punya keluhan atau kita butuh
ini.. ini.. ini kita lewat beliau kan atau komite medik, dirapatkan dulu
diatas, karena kita kan ga ikut rapat kita, maksudnya itukan para orang diatas
siapa namanya para manajemen diataskan aaa kita apa yang kita rasakan apa yang
misalnya kita keluhkan atau kita mau kasi tau untuk perbaikan rumah sakit ke
depannya paling kita lewat yanmed atau komite medik”.
(AH,
27 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
Menurut direktur rumah sakit
pengambilan keputusan berdasarkan pada baten up, berikut hasil wawancaranya :
“Jadi pengambilan keputusan kita kan
berdasarkan apa berdasarkan baten up, selalu kalau ada keputusan kita bagaimana
dengan apa.... dengan di ruangan bagaimana berdasarkan itu kita ambil
kesimpulan dari baten up lah kita ini”.
(SA,
49 Thn, Direktur RSUD/PNS, 14/02/2013)
Menurut Kepala Dinas pengambilan
keputusan dikembalikan kepada puskesmas yang akan memilih staf untuk memegang
suatu program di puskesmas, pihak kepala dinas tidak punya wewenang untuk
menunjuk langsung staf puskesmas,
berikut hasil wawancaranya:
“Pemegang program itu ada di kepala
puskesmas kalau toh kita yang menentukan kecuali ada usulan dari kepala
puskesmas yang tau tentang staf itukan kepala puskesmas siapa yang bisa
dipercaya, dan itu kita tidak pernah menentukan ooh ini lansung nunjuk nda
pernah”.
(M.MT,
48 Thn, Kepala Dinas/PNS, 11/02/2013)
b. Keterlibatan
dalam penyusunan program kerja
Keterlibatan
dokter dalam penyusunan program kerja tidak pernah ada permintaan dari dinas
agar pihak puskesmas berpartisipasi dalam penyusunan program kerja sebagaiaman
penuturan informan berikut :
“Ooo selama ini
tar pernah bagitu, seng pernah ada permintaan atau ada permintaan dari dinas
untuk puskesmas masukan, usulan apa gitu jarang, tidak ada sama sekali terakhir
tahun lalu ka yang diminta masukan permintaan meubulair saja, tapi kalu bilang
usulan program tar pernah ada”.
(IS,
30 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 02/02/2013)
Hal
yang sama juga diungkapkan oleh informan, menurutnya dokter tidak pernah
dilibatkan dalam penyusunan program kerja, hanya orang – orang manajemen saja
yang terlibat langsung dalam penyusunan program kerja. Berikut hasil
wawancaranya :
“Jarang
sih, libatkan orang-orang manajemen saja. …program juga nda, komite etik, nda, tidak pernah, harusnya sih komite-komite
itu lebih banyak di berdayakan to ada komite medik, komite etik, pengawas
interen itukan semua ada, dan mereka punya tugas jelas sebenarnya, walaupun dia
diluar sturuktur to.tidak kalau kita diajak kitakan pasti, kita nda mungkin juga
cawe-cawe(kerasa brusu begitu”.
(MM, 34 thn, Dokter Gigi PNS , 04/02/2013)
Namun,
hal yang berbeda diungkapka oleh pihak direktur
rumah sakit menurutnya dalam penyusunan program kerja semua petugas dilibatkan.
Dokter diminta untuk memberikan masukan yang disampaikan ke kepala ruangan yang
nantinya akan mengajukan masukan tersebut ke atasan pada saat dilakukan rapat
penyusunan program, berikut hasil wawancaranya :
“Ya kalau untuk penyusunan program semua
dilibatkan, jadi program sebelum masuk ee tahun anggaran baru itu kita ambil
dari ruangan-ruangan, apa yang dibutuhkan, terus masukan-masukan mereka
disampaikan ke kepala ruangan, kepala ruangan mengajukan ke atas kita rapat
bersama baru dibicarakan berdasarkan diskusi itu kita ajukan ke renja”.
(SA,
49 Thn, Direktur RSUD/PNS, 14/02/2013)
Menurut Kepala Dinas Kesehatan setiap
tahun dilakukan rapat kerja kesehatan daerah, pada rapat ini pihak puskesmas
diminta untuk menyampaikan masukan – masukan berkaitan dengan penyediaan
tenaga, penyediaan sarana dan prsarana dan kelengkapan manajemen, berikut hasil
wawancaranya :
“Setiap tahunkan ada rakerkesda,rapat
kerja kesehatan daerah nah kesempat itu yang dipergunakan oleh puskesmas untuk
memasukan rencana kebutuhan dari puskesmas, yang jelas bahwa ee kalau program
inti, program utama ya dalam pelayanan itu suda itu merupakan ee sudah baku,
nah yang dari puskesmas ini adalah usulan-usulan yang berkaitan dengan ee
pengembangan apakah itu penyediaan tenaga, penyediaan sarana dan prasarana,
kemudian kelengkapan-kelengkapan manajemen nah itu yang diusulkan tapi kalau
untuk pelayanan itukan sudah ada program baku”.
(MM,
48 Thn, Kepala Dinas/PNS, 11/02/2013)
c. Kesediaan
pimpinan mendengarkan keluhan dan menindak lanjuti keluhan
Menurut
Informan, penyampaian usulan tentang kelengkapan
sarana dan prasarana sudah sering disampaikan pada saat rapat. Namun, terkadang
permintaan yang disampaikan belum dapat direalisasikan, berikut hasil
wawancaranya :
“Eee kalau usulan ... usalan tentang
kelengkapan itu saja biasanya misalnya prasarana usulan itu kan baru
berdasarkan lisan secara lisan itu di dalam rapat ada disampaikan secara
pribadi. …Kalau tidak direalisasikan menurut
saya juga tidak apa apa juga nda usul sekali saja kalau sudah misalnya oooh
nanti ada ... ya sudah biasa nya saya pake yang ada saja selama ini tidak
mengganggu artinya apa yang kita minta itu mungkin mempermudah pekerjaan tapi
bukan berarti kita tidak bisa menjalankan tapi tetap bisa... tidak menghambat”.
(A.DA, 31
Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 01/02/2013)
Hal yang sama juga diungkapkan oleh informan lain, menurutnya pimpinan menampung saran - saran
dari petugas meskipun tidak langsung direalissasika, berikut hasil wawancaranya
:
“dari pimpinan,
iya biasa sih, walaupun tidak langsung di eksekusi begitukan, tapi paling dia,
ooh iya,,, ya,,, dia tampung-tampung mungkin ka, ada tapi nda langsung saat
itu, tanggung jawab kita itukan lebih banyak melayani masyarakat”
(MM, 34
thn, Dokter Gigi PNS , 04/02/2013)
Menurut
direktur rumah sakit, keluhan – keluhan yang ada tetap ditindak lanjuti seperti
listrik yang bermasalah akan ditangani, permintaan adanya AC di semua ruangan
diupayakan supaya pakai kipas angin saja untuk memberikan kenyamanan, karena
untuk penyediaan AC di semua ruangan maka listrik di daerah tidak
mencukupi. Berikut hasil wawancaranya :
“Ya memang ada yang ini, seperti listrik
juga ada gangguan-gangguan listrik, itu tetap di tindak lanjuti seperti ada
pendingin ruangan, disini mungkin AC kebanyakan atau bagaimana jadi kita pake
kipas angin itu satu upaya untuk memberikan kenyamanan , terus sirkulasi
didalam ruangan itu, saya pikir cukup dingin juga, karna untuk AC 24 jam juga
kita pake kan mereka matikan juga apa semua, jadi sirkulasi dalam ruangan
pemeriksaan termasuk bagus, karna memang sirkulasinya, jendela apa semua ada,
terus kipas angin ada, AC ada hanya kalau memang tong mau pake AC semua, semua
ruangan juga mau pake AC, namanya kita di daerah beginikan listrik juga tidak
mencukupi untuk mengkafer semua tapi yang fital-fitalseperti ruangan OK, terus
kebidanan musti tetap ada AC”.
(SA,
49 Thn, Direktur RSUD/PNS, 14/02/2013)
Menurut Kepala Dinas, keluhan atau laporan
tentang pegawai yang kurang aktif,
tidak mampu, namun harus dilihat lebih jauh
kebenarannya dengan meminta informasi dari staf, masyarakat dan kepala desa, berikut
hasil wawancaranya :
“Ya keluhan,, laporan ,,,, laporan
misalnya pegawai ini kurang aktif, tidak mampu, kan ee harus kita mencari
pembanding, selain pimpinan puskesmas yang memberikan
informasi juga kita butuh dari staf yang lain, dari masyarakat, dari kepala
desa misalnya, tujuan kita kan pelayanan menjadi baik sehingga kita butuh
informasi sebanyak mungkin, terhadap masalah yang terjadi kita selalu kombain
dengan informasi lain kita kumpul disini, panggil”.
(MM,
48 Thn, Kepala Dinas/PNS, 11/02/2013)
d. Penyelesaian
masalah dalam lingkungan kerja
Menurut
informan, penyelesaian masalah dalam lingkungan kerja tetap melibatkann dokter
dengan cara pertemuan tiap bulan untuk mengavaluasi program melihat kelemahan
dan keunggulan program kemudian disusun strategi – strategi penyelesaian,
berikut hasil wawancaranya :
“dilibatkan dengan cara pertemuan tiap
bulan yang biasanya dengan lokmin lokakarya mini dalam lokakarya mini itu,
selain ivaluasi dari ,masing-masing program, aa dari masing-masing program itu
diliat apa yang jadi kelemahan, yang menjadi keunggulan dari progran itu apa,
di daerah mana saja yang menjadi kelemahan aa setelah itu disusun
strategi-strategi untuk bisa apa... mencapai target daerah-daerah yang menjadi
apa ini, sasaran yang cakupan programnya masih kurang gitu”.
(IS,
30 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 02/02/2013)
Menurut direktur pengambilan
keputusan berdasarkan baten up yang
mana apabila terdapat keluhan – keluhan di ruangan maka kepala ruangan
berwenang untuk menyelesaikan permasalahan tersebut. Namuan, apabila pihak kepala ruangan sudah
tidak bisa menyelesaikan permasalahan yang ada maka akan diadakan rapat dengan
pimpinan untuk menghasilkan keputusan bersama, berikut hasil wawancaranya :
“Jadi pengambilan keputusan kita kan
berdasarkan apa berdasarkan baten up, selalu kalau ada keputusan kita bagaimana
dengan apa.... dengan di ruangan bagaimana berdasarkan itu kita ambil
kesimpulan dari baten up lah kita ini. …Ya jadi apa, ,,, ada keluhan semua
tetap ada keluhan, tapi dalam mengambil kebijakan itu tetap kita mengacu kepada,
seperti kepala ruangan yang saya bilang tadi, kepala ruangan masi bisa
menyelesaikan mereka dulu, jadi pembagian tugas kalau memang kepala ruangan
tidak, belum bisa naik ke kepala perawatan selanjutnya, sekretaris, sampai kita
bicarakan bersama menghasilkan keputusan bersama. …Ya kita disinikan selama ini
penyelesaian nya itu tadi, kita tugaskan misalnya ada dibawah ya kita
selesaikan dengan ruangan dulu, ya kepala-kepala ruangan itu tadi ee berjenjang
lah, kalau memang itu sifatnya bukan urgen ya kita bikin gitu, tapi kalau
memang urgen biasanya manajeman yang ambil alih lansung dengan melibatkan
kepala ruangan, panggil ke ata melibatkan keperawatan dan sekretaris ee disitu
baru itu, kalau sepanjang mereka masih bisa itu biar nda sampai sama saya nda
apa-apa karna mereka juga sudah tau tupoksinya masing-masing”.
(SA,
49 Thn, Direktur RSUD/PNS, 14/02/2013)
e. Pelaksanaan
kebijakan pimpinan.
Menurut
direktur rumah sakit pelaksanaan kebijakan pimpinan disesuaikan dengan tupoksi,
kemampuan/ keahlian dan kesesuaian bidangnya. Disamping itu faktor umur juga
merupakan suatu hal yang diperhatikan dalam pemagian tugas dan beban kerjanya,
berikut hasil wawancara :
“Ya kita berdasar dengan tupoksinya dan
kemampuan orang tersebut,kalau memang kemampuannya cocok, sesuai dengan
bidangnya, kita distribusikan sesuai dengan keahlian nya kan, kalau dia
keperawatan, perawat yang dimana, UGD. kalau dia bidan di bidan yang dimana,
umur nya tentu kita melihat juga ini nya tentu kita juga melihat beban
kerjanya, kalau masih muda-muda ya ditambah beban kerjanya kalau suda tua suda
berkeluarga banyak kita mungkin lebih fleksibel sedikit”.
(SA,
49 Thn, Direktur RSUD/PNS, 14/02/2013)
f. Perhatian
pimpinan dalam hal pengembangan diri
Menurut
informan, perhatian pimpinan
dalam pengembangan diri dokter PNS dilakukan dengan memberikan pelatihan –
pelatihan, berikut hasil wawancaranya :
“Ia kalau ...kan
memang eeepimpinan kita itu jadi eee untuk pengembangan diri misalnya bertahap
dulu ya misalnya ada pelatihan apa atau apa yang memang dari tong pung pimpinan
selalu dan memang seharusnya seprti itu kalau memeng kita ingin ya beliau
selalu dukung ko yang penting untuk kemajuan”.
(AH,
27 thn, Dokter PNS , 08/02/2013)
Hal
yang sama juga diungkapkan oleh direktur rumah sakit bahwa pelatihan –
pelatihan sangat sering dilakukan sesuai dengan tugas masing – masing.
Dismaping itu terkadang
juga memebrikan kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan, berikut
hasil wawancaranya :
“Jadi kalau untuk pengembangan kita
sudah cukup banyak yang kita ikut apa ini, pelatihan untuk dua ribu dua belas
ini pelatihan di ternate, pelatihan di jakarta, batam, sesuai dengan tugasnya
masing-masing, kalau di bagian kepegawaian untuk dua ribu tigablas ini ada
magang ke surabaya, ada berapa itu rencana itu sudah ada dalam skedul, terus
pelatihan di jakarta, ternate. …Iya ada berapa yang ee, perawat, farmasi dan
lain-lain, dokter ada yang ajukan pendidikan itu, untuk dokter mungkin kita
kekurangan ya selama yang ada kita ini masih ada dokter-dokter kontrak, dokter
ahli kontrak, trus PNS hanya tiga disini, satu mungkin, untuk usulannya sudah
masuk tinggal mereka tes, sudah disetujui, tinggal mereka tes, Makanya yang
kita apa ini yang sekolah ini kita utamakan putra daerah jadi dengan otomatis
masih memikirkan daerah nya, itu kita lebih utamakan itu, terus yang kedua ada
begitu ada juga perjanjian selama lima tahun nda bisa pindah harus mengabdi ke,
minimal harus mengabdi ke rumah sakit, mereka buat pernyataan sudah ada itu baru
keluar ijin”.
(SA,
49 Thn, Direktur RSUD/PNS, 14/02/2013)
Kepala Dinas Kesehatan juga
menegaskan bahwa pihaknya membuka kesempatan yang selua- luasnya kepada pegawai
yang akan melanjutkan study. Bahkan pihak dinakes akan melengkapi fasilitas
seperti pemondokan, transportasi, berikut hasil wawancaranya :
“Eee kita membuka kesempatan yang
seluas-luasnya dan tidak ada yang tahan-tahan buktinya aa berapa dokter yang
sudah sekolah, sudah jalan, yang penting mereka diterima. …Ya jelas pemondokan,
rumah dinas itu ada, kemudian untuk fasilitas yang lain seperti transportasi,
jelas kita punya keinginan untuk mereka diberikan. Kita kembali kepada sejauh
mana kemampuan kita, nah untuk dokter PNS terutama itu khusus ya dokter PNS,
dokter PNS itukan Cuma dua orang, nah dua orang itukan sebagai pimpinan
puskesmas nah jelas didalam puskesmas itu sudah ada langsung fasilitasnya,
misalnya motor dinas, kendaraan dinas suda ada jadi tidak menjadi beban lagi
karna suda teranggarkan, kecuali untuk dokter spesialis, kalau untuk dokter
spesialis itu memang khusus, nah problemnya dokter spesialis inikan tidak ada
dokter. …spesialis yang permanen kalau ada yang permanen maka kita sediakan
pemondokan, sediakan mobil, fasilitas dalam rumah”.
(MM,
48 Thn, Kepala Dinas/PNS, 11/02/2013)
g. Distribusi
tanggung jawab dari pimpinan
Menurut
informan kerjasama antara
Dinas dengan puskesmas telah berjalan dengan baik, disamping didalam lingkungan
kerja Puskesmas juga telah berjalan dengan baik, beikut hasil wawancaranya:
“Oh iyo kalau dinas sebenarnya cukup,
kerjasamanya cukup baik, cuma kadang-kadang apa ini dinas yang mengambil ada
hal – hal teknis yang dinas tentukan sendiri itu yang memang tong rasa kurang
ini, kalau kaya misalnya penunjukan, penunjukan apa ini petugas di puskesmas,
kadang – kadang tanpa koordinasi dengan orang puskesmas lansung dari dinas saja
sendiri yang tentukan to. …Padahal itu kan masih wilayahnya puskesmas, tapi
kalau secara umum, secara garis besar kerjasamanya cukup bagus, dengan
lingkungan kerja di puskesmas juga cukup bagus”.
(IS,
30 Thn, Kep. PKM/Dokter PNS, 02/02/2013)
Hal yang sama juga diungkapkan oleh
direktur rumah sakit
bahwa kekompakan dan kerjasama dilingkungan kerjanya telah berjalan dengan baik
didukung dengan adanya pembagian tugas berupa roling, berikut hasil
wawancaranya :
“Ya
kita lihat kalau memang ada pembenahan disitu ada roling, tapi kalau sudah
sesuai, sudah nyaman disitu, kekompakan sudah jalan, trus mungkin ada di tempat
lain itu yang agak ini ya kita mungkin apa minta pendapat dia, bisa pinda apa
nda”.
(SA,
49 Thn, Direktur RSUD/PNS, 14/02/2013)
C.
Pembahasan
1.
Kondisi
Kerja
Kondisi kerja
dokter PNS, dapat ditinjau dari lingkungan tempat kerja,
kelengkapan sarana dan prasarana, keamanan dan kenyaman kerja serta beban
kerja.
Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa, informan
menganggap bahwa
lingkungan kerjanya sudah aman dan nyaman dengan
keterbatasan fasilatas sarana pelayanan kesehatan yang tersedia.
Namun demikian, beberapa informan
menganggap kalau beban kerjanya masih berat karena terbatasnya sumberdaya manusia, seperti tidak
tersedianya dokter spesialis sehingga
dokter umum harus memegang peran
ganda di rumah sakit. Lingkungan kerja yang tidak ditunjang dengan fasilitas
sarana dan prasarana yang memadai, kondisi ruangan yang nyaman disertai dengan
beban kerja yang berat, sangat berdampak pada menurunnya motivasi kerja dokter.
Menurut teori hierarki kebutuhan yang
dikembangkan oleh Maslow, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni aman dari ancaman
kejadian atau lingkungan kerja termasuk keselamatan dan kesehatan kerja, dimana
menurut Maslow apabila hierarki kebutuhan tersebut tidak terpenuhi dapat
mengakibatkan frustasi atau ketegangan mental yang mungkin dapat menghasilkan
prestasi yang tidak diharapkan karena kurangnya motivasi kerja.
Menurut Alex S, Nitisenito (1992)
mengemukakan bahwa faktor yang dimasukkan dalam lingkungan kerja adalah sangat
luas sehingga sulit untuk disebutkan seluruhnya faktor-faktor tersebut antara
lain: kebersihan, pertukaran udara, pencahayaan, musik, keamanan, keamanan dan
kebisingan. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja pekerja yang
berdampak pada motivasi pekerja. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang
berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya.
Menurut Arep ( 2003) ada sembilan faktor
motivasi, yang dari ke sembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor
secara garis besar, yaitu: kebutuhan ekonomis, kebutuhan psikologis (rasa
aman), kebutuhan sosial, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan. Faktor-faktor
tersebut saling berkaitan dengan keadaan lingkungan kerja, dimana keadaan nyata
di lingkungan kerja berpengaruh langsung terhada motivasi, hal ini dapat
terjadi karena sebenarnya manusia menilai apakah lingkungan kerja dapat
memberikan berbagai macam kebutuhan baik secara fisik maupun non-fisik guna
untuk pemenuhan kebutuhan selama bekerja. Ketika lingkungan kerja dapat
menunjang hal-hal tersebut, maka motivasi pekerja akan meningkat dan
berpengaruh pada meningkatnya prestasi yang berindikasi pada kinerja dokter.
Hasil penelitian ini sejalan penelitian
yang dilakukan oleh Lubis (2008) menunjukkan bahwa kondisi kerja berpengaruh
terhadap motivasi kerja dokter, hal ini dapat dijelaskan bahwa kinerja tersebut
dapat dipengaruhi oleh kondisi kerja yang menyebabkan ketidaknyamanan pada
waktu memeriksa pasien untuk itu diharapkan manajemen rumah sakit, sarana dan
prasarana yang diperlukan dokter dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat
lebih termotivasi dan dapat menghasilkan kinerja sesuai yang diharapkan.
Salah satu faktor pendukung untuk
meningkatkan motivasi kerja pegawai adalah kelengkapan sarana dan prasarana
dalam pelaksanaan tugas pelayanan. Sarana pelayanan yang dimaksud disini adalah
segala jenis peralatan, perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang berfungsi
sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan (Sota, 2003).
Hasil penelitian Kuan (1994), Bat
(1995), Aun (1998) dan Yahya (1998) membuktikan bahwa beban kerja yang berlebih
berpengaruh pada motivasi kerja. Selanjutnya, penelitian Widjaja (2006)
menemukan bahwa beban pekerjaan yang terlalu sulit untuk dikerjakan dan
teknologi yang tidak menunjang untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik merupakan
faktor yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja dokter.
Namun, terkadang ada individu yang saat
menghadapi beban kerja yang berat menjadi merasa tertantang untuk dapat
menyelesaikannya sehingga akan lebih rajin dan giat dalam mencapai target yang
telah dibebankan. Sehingga individu yang demikian tidak merasakan stres dalam
pekerjaannya tetapi merasa lebih bersemangat atau termotivasi untuk bekerja
memenuhi target.
2.
Hubungan
Interpersonal
Motivasi
dokter dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya juga dipengaruhi oleh
hubungan interpersonal, yaitu penerimaan oleh
rekan kerja, kerjasama, dan penerimaan oleh masyarakat.
Penelitian
ini menunjukkan bahwa secara umum informan menganggap bahwa penerimaan dan
kerjasama dengan rekan kerjanya telah berjalan dengan baik termasuk juga dalam
penyelesaian masalah yang dihadapi dalam melayani pasien. Begitu juga dengan
penerimaan masyarakat, walaupun ada perbedaan
budaya masyarakat setempat, sehingga dapat mengganggu dokter dalam melaksakan tugas.
Menurut
Gibson menyatakan bahwa dukungan sosial dari rekan sekerja diperlukan bagi
setiap karyawan. Rekan sekerja yang dapat
menciptakan situasi bersahabat dan mendukung akan menciptakan kenyamanan
bekerja yang dapat meningkatkan motivasi kerja dan berujung pada kepuasan
kerja.
Melalui komunikasi maka dapat
memberikan keterangan tentang pekerjaan yang membuat karyawan dapat bertindak
dengan rasa tanggung jawab pada diri sendiri dan pada waktu bersamaan dapat
mengembangkan motivasi kerja organisasi (Wursanto, 1992). Adanya kerjasama yang
harmonis ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja para karyawan karena
komunikasi berhubungan dengan keseluruhan proses pembinaan perilaku manusia
dalam organisasi.
Kesediaan
pegawai untuk bekerja sama dengan teman sejawatnya, atasan maupun bawahannya
berdasarkan pada kesadaran untuk mencapai tujuan, Adanya kemauan untuk memberi
dan menerima saran maupun kritik sehingga diperoleh adanya cara kerja yang
terbaik, adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan,
bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaannya merupakan hal yang sangat berpengaruh dalam meningkatkan motivasi
kerja.
Hasil
penelitian Hapsoro (2011) kesediaan untuk bekerja sama dengan pegawai lain, sanggup
menyelesaikan konflik dan memberikan dukungan pada rekan kerja. Secara umum
para pegawai kantor Kecamatan Cimanggu dalam bekerja sudah merasa sangat
mendapatkan dukungan dari pegawai lainnya. Hal ini dikarenakan hubungan antar
personel memang sudah akrab dan saling mengenal satu sama lain. Selain itu
kesadaran dan rasa senang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam satu
instansi perlu ditumbuhkan karena akan dapat menciptakan kekompakan saat
bekerja sehingga jika ada masalah dalam kantor dapat segera diatasi. Memang
kepribadian tiap individu tidaklah sama, karena itu ada juga responden yang
menjawab kurang memberikan dukungan pada pegawai lain karena mereka menganggap
tugas yang dibebankan sudah menjadi tanggung jawab bagi pegawai yang diberikan
tugas.
3.
Bayaran/Upah
Motivasi kerja dokter juga dapat
dipengaruhi oleh bayaran/upah kerja yang diterimanya meliputi kelancaran
pembayaran gaji setiap bulan, kesesuaian gaji/insentif dengan
kebutuhan/keperluan sehari – hari, penerapan pembayaran gaji/insentif, jumlah
insentif yang di bayarkan, kelancaran pembayaran insentif, kesesuaian antara
beban kerja dengan insentif yang di bayarkan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penghasilan yang diterima oleh dokter PNS di Kabupaten
Kepulauan Sula selama sebulan sebesar ± Rp. 9.000.000 telah mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari
dan sesuai dengan beban kerjanya. Terdapat perbedaan insentif yang diterima
oleh dokter PNS yang bekerja di lingkungan Dinas Kesehatan dan di Rumah Sakit. informan
juga menganggap bahwa pembayaran gaji bagi
pegawai telah berjalan dengan lancar,
meskipun belum tepat waktu pembayaran gaji/intensif karena disesuaikan dengan mekanisme pembayaran gaji/intensif yang berlaku pada
Keuangan Daerah. Selain itu dukungan dan perhatian dari unsur manajemen terhadap
insentif yang diterima dokter PNS sangat besar dilihat dari perubahan
kenaikan pembayaran insentif dokter PNS
dari tahun ke tahun.
Beberapa pendapat menyatakan bahwa
terdapat banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu insentif
dan gaji yang diterima (Parwanto &
Wahyudin, 2008). Pendapat yang lain juga diungkapkan oleh Soewondo (1992)
dimana faktor yang mempengaruhi motivasi kerja itu antara lain hubungan
personal, tempat kerja, dan karir yang tidak jelas.
Motivasi yang kuat sebagai suatu
dorongan dalam diri pegawai untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya
guna mencapai tujuan kepuasan pegawai. Bila seorang termotivasi, pegawai akan
mencoba kuat karena motivasi merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada
tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud. Cara
yang paling efektif untuk meningkatkan motivasi terhadap pegawai dengan cara
bahwa kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Selain itu dengan pemberian rewards
(fasilitas tempat tinggal dan kendaraan
dinas) kepada pegawai. Pemberian rewards harus yang membuat pegawai
merasa termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Karena kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Hasil penelitian Lubis (2008)
menunjukkan bahwa pegawai merasa penghasilan yang diterima sudah mencukupi untuk
memenuhi kebutuhan hidup. Mereka juga menyadari bahwa besarnya penghasilan yang
diterima bergantung pada golongan kepegawaian tiap pegawai. Hanya saja sistem penggajian
yang diterapkan masih dianggap kurang baik karena kurang transparan sehingga dapat
menimbulkan kecurigaan antar sesama pegawai. Begitu juga halnya dengan
pemberian fasilitas kerja seperti kendaraan, rumah dinas dan sebagainya. Hanya
saja menurut beberapa responden pemberian fasilitas kerja masih kurang merata sehingga
dapat menimbulkan kecemburuan. Berkaitan dengan pemberian insentif, sebagian
besar pegawai sudah merasa puas dengan hasil tunjangan/insentif kerja yang di
dapat. Tunjangan tersebut biasanya didapat saat mereka lembur kerja. Hanya saja
jumlah insentif yang diberikan jumlahnya masih dinilai sangat kecil karena
kurang sesuai dengan beban kerja yang dilakukan. Walaupun demikian sebagian
besar pegawai sudah merasa dihargai akan hasil kerja yang mereka lakukan. Jika
karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul dan diberikan
imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu terus
berlanjut di masa depan, oleh karena itu mereka akan menentukan tingkat kinerja
yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang tinggi pula. Sudah
barang tentu bilamana karyawan memperkirakan hubungan yang lemah antara kinerja
dengan imbalan, maka mereka mungkin akan menentukan tujuan-tujuan minimal guna
mempertahankan pekerjaan mereka tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan diri
dalam posisi- posisi mereka.
Menurut Gito sudarmo dan Sudito, (2000)
tujuan pemberian imbalan diantaranya adalah : 1) Memotivasi anggota organisasi,
artinya sistem imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus mampu untuk memacu motivasi
kerja dari anggota organisasi agar berprestasii pada tingkat yang lebih tingg.
Caranya dengan memperhatikan secara cermat bahwa imbalan harus memiliki nilai
dimata karyawan. 2) Membuat betah pekerja yang sudah ada artinya mempertahankan
agar para pekerja terutama yang berkualitas tetap mencintai pekerjaannya dan
tidak mudah untuk berpindah ke pada organisasi lainnya. 3) Menarik personil
yang berkualitas untuk masuk dalam organisasi.
4.
Kebijakan
Organisasi
Pengaruh kebijakan organisasi terhadap
motivasi dokter dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya meliputi kesempatan
untuk memberikan saran dan masukan sebelum pimpinan mengambil keputusan, keterlibatan
dalam penyusunan program kerja, kesediaan pimpinan mendengarkan keluhan dan
menindak lanjuti keluhan yang disampaikan, penyelesaian masalah dalam
lingkungan kerja, pelaksanaan kebijakan pimpinan, perhatian pimpinan dalam hal
pengembangan diri dan distribusi tanggung jawab dari pimpinan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa informan
tetap diberikan kesempatan untuk menyampaikan keluhan yang dialami pegawai
kepada pimpinannya meskipun terkadang tidak terealisasi. Pegawai juga tidak
berpartisipasi langsung dalam penyusuanan program kerja. Namun, apabila pegawai
menemukan masalah dalam melaksanakan tugasnya maka akan diadakan rapat dalam
pengambilan keputusan. Pimpinan juga senantiasa memberikan dukungan terhadap pengenbangan
diri pegawainya dengan melakukan pelatihan – pelatihan dan pendidikan formal.
Seorang atasan dipandang oleh pegawai
sebagai pemimpin yang dapat menjalankan multi peran di rumah sakit. Seorang
pemimpin dapat menjadi supervisor bagi pekerjaan dokter dengan memberikan
pengarahan, saran dan contoh, dapat berperan sebagai orang tua yang membantu
penyelesaian masalah para perawat. Lebih lanjut penemuan ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Soemantri,dkk tahun 2006 yang menyatakan bahwa
pimpinan adalah faktor yang signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja
dokter, dimana diperoleh nilai p value = 0,025.
Perilaku atasan merupakan faktor yang
penting dalam pencapaian motivasi kerja karyawan. Hubungan perilaku atasan
dalam memberikan dorongan dan petunjuk dalam bekerja adalah faktor yang sangat
penting dalam memberikan motivasi kerja karyawan. Yukl (2001) menyatakan bahwa
bekerja tanpa adanya arahan akan mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak sesuai
dengan apa yang diinginkan dan akan mengakibatkan menurunnya motivasi untuk
bekerja. Peningkatan motivasi ini sangat dipengaruhi oleh kemampuan pemimpin
dalam mempengaruhi kegiatan organisasi.
