MAKALAH MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
PENETAPAN BALAS JASA SDM
(UPAH, INSENTIF DAN KOMPENSASI)
.png)
NAMA : DAHYAR MASUKU
Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Hasanuddin
Makassar
2012
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji serta syukur ke hadirat Allah yang maha kuasa, atas
segala limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan
makalah dengan judul “ PENETAPAN
BALAS JASA SDM)”
Saya menyadari bahwa di dalam proses penulisan makalah
ini masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian,
saya telah berupaya dengan segala kemampuan
dan pengetahuan yang saya miliki sehingga dapat selesai dengan baik, dan oleh
karena itu dengan rendah hati, saya berharap kepada pembaca yang budiman untuk
memberikan masukan, saran dan kiritik yang sifatnya membangun guna
penyempurnaan makalah ini.
Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Makassar, 2012
Penulis
DAFTAR
ISI
Halaman Judul ............................................................................................................. i
Kata Pengantar ............................................................................................................ ii
Daftar Isi ......................................................................................................................... iii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
.......................................................................................
1
B. Permasalahan
.................................................................................................
2
C. Tujuan
Penulisan ............................................................................................. 2
BAB II. PEMBAHASAN
A. Penetapan Balas Jasa ................................................................................ 3
B. Upah
......................................................................................................... 4
C. Insentif .................................................................................................... 7
D. Kompensasi .............................................................................................. 12
BAB III. PENUTUP
A. Kesimpulan
............................................................................................... 15
B. Saran
.......................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 16
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR
BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan
bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar atau pun kecil.
Suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi,
manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia
suatu perusahaan tidak akan berfungsi. Tujuan memahami
dan mempelajari manajemen sumber
daya manusia sebagai suatu
pengetahuan yang diperlukan
untuk memiliki kemampuan analisa dalam
menghadapi masalah-masalah
manajemen sumber
daya manusia khususnya di bidang
organisasi
Tenaga kerja atau sumber daya
manusia merupakan
faktor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi, baik pada instansi pemerintah, perusahaan-perusahaan atau usaha-usaha sosial untuk mendapatkan suatu balas jasa/imbalan
tertentu. Tenaga Kerja dapat diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja,
pegawai, pada hakekatnya mempunyai maksud yang sama. Manajemen
sumber daya manusia
merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan
memperbaiki sumber daya manusia,
meningkatkan pula kinerja
dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan
karyawan yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam meningkatkan
kinerja karyawan diperlukan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan,
diantaranya adalah upah atau
gaji, insentif dan kompensasi
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu
yang
disesuaikan dengan peran atau tugasnya
yang
dihubungkan
dengan
suatu
ukuran nilai tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut
bekerja (Miner,1998).
B.
PERMASALAHAN
Dari
penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada
makalah ini adalah:
A.
Penetapan Balas Jasa
B.
Teori Upah
C.
Teori Insentif
D.
Teori Kompensasi
C.
TUJUAN
PENULISAN
Tujuan penulisan makalah ini
adalah :
1.
Mengetahui pengertian dan krakteristik balas jasa
2.
Mengetahui teori upah dan manfaat nya
3.
Mengetahui pengertian
Insentif dan tujuan pemberian Insentif
4.
Mengetahui pengertian Kompensasi, Tujuan dan
manfaat pemberian kompensasi
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Penetapan Balas
Jasa
Balas jasa adalah
imbalan yang diberikan pada karyawan atas jasa dan prestasi yang telah
diberikan untuk perusahaan. Pertimbangan penetapan balas jasa terdapat dua
faktor yang mempengaruhi persepsi keadilan :
- Rasio
kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga, pendidikan,
pengalaman, latihan dan
- Perbandingan
rasio tersebut dengan rasio-rasio yang diterima orang lain dengan siapa kontak
langsung selalu terjadi
Beberapa aspek karyawan akan menerima
perbedaan-perbedaan balas jasa :
a. Perbedaan
tanggung jawab
b. Berat
ringannya pekerjaan
c. Tingkat
kesulitan pekerjaan
d. Besar
kecilnya resiko pekerjaan
e. Tuntutan
perlunya keterampilan dalam pekerjaan
Menurut Zeithaml dan Bitner dalam Hurriyati (2005:28)
”Jasa pada dasarnya adalah seluruh aktivitas ekonomi dengan output selain
produk dalam pengertian fisik, dikonsumsi dan diproduksi pada saat bersamaan,
memberikan nilai tambah dan secara prinsip tidak berwujud (intangible) bagi
pembeli pertamanya.”
Menurut Kotler (2000:428) “Jasa ialah setiap tindakan
atau unjuk kerja yang ditawarkan oleh salah satu pihak ke pihak lain yang
secara prinsip tidak berwujud dan menyebabkan perpindahan kepemilikan apapun.
Produksinya bisa dan bisa juga tidak terikat pada suatu produk.”
Berdasarkan pengertian jasa di atas, Tjiptono (2004:18)
mengutarakan ada lima karakteristik utama jasa bagi pembeli pertamanya.
1. Intangibility
(tidak berwujud) Jasa bebeda dengan barang. Bila barang merupakan suatu objek,
alat, atau benda; maka jasa adalah suatu perbuatan, tindakan, pengalaman,
proses, kinerja (performance), atau usaha.
2. Inseparability
(tidak dapat dipisahkan) Barang biasa diproduksi, kemudian dijual, lalu
dikonsumsi. Sedangkan jasa umumnya dijual terlebih dahulu, baru kemudian
diproduksi dan dikonsumsi pada waktu dan tempat yang sama.
3. Variability / Heterogeneity
(berubah-ubah) Jasa bersifat variabel karena merupakan non-standarized output,
artinya banyak variasi bentuk, kualitas, dan jenis tergantung kepada siapa,
kapan dan dimana jasa tersebut diproduksi.
4. Perishability
(tidak tahan lama) Jasa tidak tahan lama dan tidak dapat disimpan. Kursi
pesawat yang kosong, kamar hotel yang tidak dihuni, atau kapasitas jalur
telepon yang tidak dimanfaatkan akan berlalu atau hilang begitu saja karena
tidak bisa disimpan.
5. Lack of Ownership Lack of ownership
merupakan perbedaan dasar antara jasa dan barang. Pada pembelian barang,
konsumen memiliki hak penuh atas penggunaan dan manfaat produk yang dibelinya.
Mereka bisa mengkonsumsi, menyimpan atau menjualnya. Di lain pihak, pada
pembelian jasa, pelanggan mungkin hanya memiliki akses personel atas suatu jasa
untuk jangka waktu terbatas (misalnya kamar hotel, bioskop, jasa penerbagan san
pendidikan).
B.
Upah
1. Pengertian
Upah
Upah
adalah penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan,
berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan
dan produksi, dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan
menurut suatu persetujuan UU dan peraturan-peraturan dan dibayarkan atas dasar
suatu perjanjian kerja.
Pemberian
upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnyamerupakan
imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinyayang
telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang
diberikantergantung pada:a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan
keluarganya. b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum
pekerja(UMR).c) Produktivitas marginal tenaga kerja.d) Tekanan yang dapat
diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.e) Perbedaan jenis
pekerjaan.
Upah
yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga
daritenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan
dengan halitu maka upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
1.
Upah Nominal yaitu sejumlah upah yang
dinyatakan dalam bentuk uang yang diterimasecara rutin oleh para pekerja.
2.
Upah Riil adalah kemampuan upah nominal yang
diterima oleh para pekerja jika ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur
berdasarkan banyaknya barang dan jasa yang bisa didapatkan dari pertukaran
tersebut.
Teori Upah Wajar (alami) dari David Ricardo Teori ini menerangkan:-Upah menurut kodrat adalah upah yang cukup untuk pemeliharaan hidup
pekerjadengan keluarganya.-Di pasar
akan terdapat upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan
ditentukan oleh permintaan dan penawaran. Upah harga pasar akan berubah
disekitar upah menurut kodrat.
Teori Upah Besi Teori upah ini dikemukakan oleh Ferdinand
Lassalle. Penerapan sistem upah kodratmenimbulkan tekanan terhadap kaum buruh,
karena kita ketahui posisi kaum buruh dalam posisi yang sulit untuk
menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh para produsen. Berhubungan
dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal dengan istilah“Teori Upah Besi”
Teori Dana Upah Teori upah ini dikemukakan oleh John
Stuart Mill. Menurut teori ini tinggi upahtergantung kepada permintaan dan
penawaran tenaga kerja. Sedangkan penawaran tenagakerja tergantung pada jumlah
dana upah yaitu jumlah modal yang disediakan perusahaanuntuk pembayaran
upah.Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat upah yang cenderung
turun,karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dengan penawaran tenaga
kerja.
Teori Upah Etika Menurut kaum Utopis (kaum yang memiliki
idealis masyarakat yang ideal) tindakan para pengusaha yang memberikan
upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum,merupakan suatu tindakan yang
tidak “etis”.Oleh karena itu sebaiknya para pengusaha selain dapat memberikan
upah yang layak kepada pekerja dan keluarganya, juga harus memberikan
tunjangan keluarga.
2.
Faktor-Faktor
Penyusunan Sistem Pengupahan
Untuk mendapatkan sistem perupahan
yang baik perlu dilihat dari faktor-faktor di bawah ini :
a.
Kerja
:
-
Kepuasan
kerja
-
Insentif/Upah
perangsang
-
Keinginan
akan rasa aman
-
Lingkungan
kerja (ergonomic)
-
Pengaruh
kelompok
-
Rangsangan
non-finansial
b.
Stabilitas
Kerja dan Pendapatan :
-
Meningkatkan
efisiensi usaha
-
Membuat
pasar-pasar baru (diversivikasi usaha)
-
Waktu
yang tepat untuk perubahan teknologi
-
Stabilitas
upah dan pendapatan
c.
Pengaruh
Waktu Kerja :
-
Hari
kerja (per minggu)
-
Jam
mulai dan jam pulang
-
Waktu
istirahat
-
Hari
libur
d.
Bantuan
Keuangan Bagi Karyawan :
-
Bantuan
Kesehatan
-
Koperasi
Simpan Pinjam
-
Pinjaman
Perusahaan
-
Uang
Pesangon
- Liburan
dengan menerima pembayara
3. Berikut Informasi Upah Minimum
Regional (UMR) atau Upah Minimum Kabupaten (UMK) yang telah dikeluarkan
masing-masing Regional atau Kabupaten yang bersangkutan.
Propinsi
|
Kabupaten
|
Sektor
|
2010
|
2011
|
2012
|
DKI Jakarta
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
||
Maluku
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
||
Nangroe Aceh Darussalam
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
0
|
|
Bangka Belitung
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
|||
Sulawesi Selatan
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
C.
Insentif
1.
Pengertian Insentif
:
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan
(1984 : 1) : Insentif adalah
pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan
yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi.
Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas
jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif
merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di
berikan perusahaan kepada karyawan
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah
penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat
memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2.
Tujuan Pemberian
Insentif :
Fungsi utama dari
insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan.
Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk
meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 :
93). Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua
golongan yaitu :
a. Bagi
Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan
khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja
karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
- Bekerja
lebih bersemangat dan cepat.
- Bekerja
lebih kreatif.
- Bagi
Karyawan
b. Bagi karyawan.
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat
keuntungan :
- Standar
prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
- Standar
prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur
dalam bentuk uang.
- Karyawan
harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
3. Jenis/Tipe Insentif :
Menurut
Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan
yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi
juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan
perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari
tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b.
Non finansial
insentif.
Ada
2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
- Keadaan
pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan
kerja.
- Sikap
pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan,
promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana
insentif secara umum adalah :
a. Program
insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada
karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik.
Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi
yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama
yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
b. Program
insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah
lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim
secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau
perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
c. Rencana
pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi
yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam
satu periode khusus.
d. Program
pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi
yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam
produktivitas organisasi.
4. Proses pemberian insentif :
Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif
dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
a. Proses
Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
b. Proses
Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Rencana
insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji
pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan
insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga
melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut
Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan
cara:
- Seluruh
anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang
paling tinggi prestasi kerjanya.
- Semua
anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima
oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
- Semua
anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima
oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat
diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu
atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri
dari:
a. Profit
sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba
perusahaan
b. Rencana
kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan
dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang
kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang
kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri
(pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
c. Rencana
Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh
Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan
berbagai tunjangan.
d. Gainsharing
plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha
bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
5. Syarat
Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
- Sederhana,
peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
- Spesifik,
karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
lakukan.
- Dapat
dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh
sesuatu.
- Dapat
diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana
insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat),
jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
- Pembayaran
hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu
sendiri.
- Penghasilan
yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
- Pembayaran
dilakukan secepat mungkin.
- dStandar
kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun
rendah dapat berakibat buruk.
- Besarnya
upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk
bekerja lebih giat
D.
Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Moekijat sebagai berikut: "as the
and equitable remuniration of personal for their contribution to organization
objectives" (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang
layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan
kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 117) Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi
adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi
bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct
compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect
compensation, atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
- Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
- Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
- Benefit dan service adalah
kompensasi tambahan (financial atau nonfinansial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, tunjangan
kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan lain sebagainya.
Dengan demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain
terdiri
dari gaji dan upah insentif, tunjangan hari raya,
tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata
dan masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
2.
Tujuan
Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121) tujuan
pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :
- Ikatan Kerja Sama
- Kepuasan Keija
- Pengadaan Efektif
- Motivasi
- Stabilitas Karyawan
- Disiplin
- Pengaruh Serikat Buruh
- Pengaruh pemerintah
3. Asas-Asas Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program
kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikanundang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah
dan kepuasan kerja karyawan.
- Asas Adil
- Asas Layak dan Wajar
4. Metode Kompensasi
Menurut Malayu S.P. ffasibuan (2000 : 123), metode
kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.
- Metode Tunggal
- Metode Jamak
5. Sistem Kompeasasi
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:124), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan
diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output),
dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya
mengenai system kompensasi ini akan diuraikan
sebagai berikut:
- SistemWaktu
- Sistem Hasil (output)
Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan
kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang
manusiawi.
6.
Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Malaya S.P.
Hasibuan (2000:144), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
diantaranya yaitu:
1.
Penawaran dan Permintaan Tenaga
Kerja
2.
Kemampuan dan Kesediaan
perusahaan permintaan
3.
Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
4.
Produktivitas Kerja Karyawan
5.
Pemerintah dengan Undang-undang
dan KEPPRESnya
6.
Biaya hidup/Cost of living
7.
Posisi Jabatan
8.
Pendidikan dan Pengalaman
Karyawan
9.
Kondisi Perekonomian Nasional
10.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
1.
Sumber daya manusia merupakan
bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar atau pun kecil.
Suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi,
manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia
suatu perusahaan tidak akan berfungsi.
2.
Balas jasa adalah imbalan yang diberikan pada
karyawan atas jasa dan prestasi yang telah diberikan untuk perusahaan.
3.
Upah adalah penerimaan sebagai suatu imbalan
dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang
telah dan atau akan dilakukan
4.
insentif
adalah penghasilan tambahan yang
akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai
dengan yang telah ditetapkan
5.
kompensasi adalah imbalan jasa
kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan
untuk mencapai tujuan perusahaan.
6.
Kompensasi dibedakan menjadi dua:
kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah insentif,
dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation, atau employee
welfare atau kesejahteraan karyawan).
B.
SARAN
Jika
ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami mohon kritik maupun saran yang sifatnya
membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.
DAFTAR PUSTAKA
