FOTO

SIKRISI ANALISIS MOTIVASI KERJA DOKTER PNS DI KABUPATEN KEPULAUAN SULA

BAB I

PENDAHULUAN

A.       Latar  Belakang

Sehat itu dambaan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini, sedangkan memperoleh pelayanan kesehatan merupakan hak dasar masyarakat, yang sebagai-mana di atur dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 Pasal 28 H, dinyatakan bahwa setiap orang berhak hidup sejahtera lahir dan batin, bertempat tinggal dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta berhak memperoleh pelayanan kesehatan. Begitu juga dengan Undang-Undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan menyebutkan bahwa kesehatan adalah keadaan sejahtera dari badan, jiwa dan sosial yang memungkinan setiap orang hidup produktif secara sosial dan ekonomis. Dengan demikian kesehatan selain sebagai hak asasi manusia, kesehatan juga merupakan suatu investasi.

Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa tenaga kesehatan merupakan kunci utama dalam keberhasilan pencapaian tujuan pembangunan kesehatan. Tenaga kesehatan memberikan kontribusi hingga 80% dalam keberhasilan pembangunan kesehatan. Sehingga salah satu prioritas tujuan Pengembangan Kesehatan dalam kurun waktu 2010 - 2014 adalah masalah tenaga kesehatan, baik jumlah, jenis, kualitas, maupun distribusinya. Rasio tenaga kesehatan per 100.000 penduduk sampai saat ini belum memenuhi target yang ditetapkan. (Dep-Kes RI 2011)

Dari data rencana pengembangan tenaga kesehatan Kementrian Kesehatan RI Tahun 2011 - 2025. Sampai dengan tahun 2010, rasio tenaga kesehatan untuk dokter spesialis per 100.000 penduduk adalah sebesar 7,73 dibanding target 9; dokter umum 26,3 dibanding target 30; dokter gigi 7,7 dibanding target 11; perawat 157,75 dibanding target 158; dan bidan 43,75 dibanding target 75. Dengan  memperhatikan standar ketenagaan yang berlaku, maka masih terdapat kekurangan tenaga kesehatan di fasilitas pelayanan kesehatan terutama  tenaga dokter. (Dep-Kes RI 2011)

Kekurangan tenaga dokter saat ini sangat dirasakan oleh masyarakat di Kabupaten Kepulauan Sula Provinsi Maluku Utara. Dilihat dari ketika mereka sakit dan ingin berobat ke fasilitas pelayanan kesehatan seperti puskesmas tetapi tidak ada tenaga dokter di puskesmas tersebut, lebih memperihatinkan lagi bila pasien dalam keadaan gawat (emergency) atau Kejadian Luar Biasa (KLB) di salah satu desa/kecamatan yang letaknya jauh dari ibu kota kabupaten, mereka harus merujuk ke Ibu Kota Kabupaten, sedangkan perjalanan dari desa/kecamatan ke Ibu Kota Kabupaten harus ditempuh melalui lautan dan membutuhkan waktu dan biaya yang banyak. Kondisi ini menjadi lebih sulit jika cuaca tidak bersahabat.

Secara geografis Kabupaten Kepulauan Sula adalah daerah kepulauan yang terdiri dari tiga pulau yaitu Pulau Sula, Pulau Mangoli dan Pulau Taliabu, dengan jumlah penduduk sebanyak 135.719 jiwa, untuk menjangkau satu daerah ke daerah lain hanya dapat dijangkau dengan transportasi laut, dimana daerah-daerah tersebut sama sekali tidak menarik minat dokter untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama.

Dari sisi kemampuan ekonomi masyarakat Sula sangat bervariasi, namun secara umum dapat dikatakan bahwa hampir sebagian besar masyarakat memiliki ekonomi menengah kebawah bahkan ada daerah dengan kekuatan ekonomi yang rendah.

Situasi ini menyebabkan terjadinya penumpukan dokter pada daerah tertentu terutama pada daerah perkotaan, sedangkan pada daerah yang secara geografis yang cukup sulit, banyak dokter enggan untuk bertugas di daerah tersebut, oleh sebab itu untuk memotivasi dokter agar berminat bekerja lebih lama dan nyaman, pemerintah menyediakan insentif perbulan sebesar Rp. 5.882,500,- (Lima Juta Delapan Ratus Delapan Puluh Dua Ribu Lima Ratus Rupiah) untuk dokter umum sedangkan dokter ahli/spesialis diberikan Insentif perbulan sebesar Rp. 17.700.000,- (Tujuh Belas Juta Tujuh Ratus Ribu Rupiah) berdasarkan Surat Keputusan Bupati Kepulauan Sula Nomor. SK.114 .KPTS.08/KS/2010. Upaya yang telah dilakukan oleh Pemerintah Daerah hingga saat ini belum membuahkan hasil yang optimal, oleh karena banyak Puskesmas yang tidak ada tenaga dokter. (profil Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Sula Tahun 2011)

Dari data profil Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Sula sarana dan prasarana kesehatan yang dimiliki Kabupaten Kepulauan Sula adalah sbb : 1 Unit Rumah Sakit milik pemerintah daerah sebagai Rumah Sakit rujukan satu-satunya yang ada di Kabupaten Kepulauan Sula, 14 unit puskesmas, 30 Pustu, dan 17 Polindes. Dengan jumlah dokter spesialis 1 orang, dokter umum 17 orang dan dokter gigi sebanyak 3 orang, angka ini belum mencapai standar nasional yaitu 40 per 100.000 penduduk, untuk dokter ahli, dokter umum maupun dokter gigi.

 Berdasakan hasil pengambilan data awal diperoleh informasi bahwa, pada tahun 2009 sampai dengan tahun 2012, tercatat 2 orang dokter umum PNS telah diberhentikan oleh pemerintah daerah oleh karena tidak melaksanakan tugas sebagai PNS selama lebih dari satu tahun. Dan di tahun 2012 terdapat 6 orang dokter umum PNS sedang melanjutkan pendidikan dokter spesialis, satu orang diantaranya enggan untuk kembali bertugas di Kabupaten Kepulauan Sula, sehingga jumlah tenaga dokter umum PNS saat ini adalah sebanyak 8 orang yang tersebar di wilayah Kabupaten Kepulauan Sula. Hal ini jelas terlihat bahwa 1 orang dokter umum PNS melayani 12.500 Jiwa, dengan demikian motivasi kerja sangat diperlukan agar seluruh dokter dapat bekerja dengan seoptimal mungkin.  

Sebagaimana kita ketahui bahwa motivasi adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih jauh, dengan memilih judul sebagai berikut : “Analisis Motivasi Kerja Dokter PNS di Kabupaten Kepulauan Sula Tahun 2012.”

B.      Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat di rumuskan masalah pokok yaitu Rendahnya motivasi kerja dokter PNS di Kabupaten Kepulauan Sula ?

C.      Tujuan Penelitian

1.        Tujuan Umum

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk menganalisa motivasi kerja dokter PNS di Kabupaten Kepulauan Sula.

2.        Tujuan Khusus

a.         Untuk menganalisa motivasi kerja dokter PNS di Kabupaten Kepulauan Sula.

b.         Untuk menganalisa lingkungan kerja dokter PNS di Kabupaten Kepulauan Sula.

c.         Untuk menganalisa hubungan interpersonal dokter PNS di Kabupaten Kepulauan Sula.

d.        Untuk menganalisa bayaran/upah dokter PNS di Kabupaten Kepulauan Sula.

e.         Untuk menganalisa pengaruh kebijakan organisasi terhadap motivasi kerja dokter PNS di Kabupaten Kepulauan Sula.

D.      Manfaat Penelitian

1.   Manfaat Institusi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pembanding sekaligus masukan untuk meningkatkan kinerja dokter.

2.   Manfaat Praktis

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya

3.        Manfaat Ilmiah

Menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang faktor – faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja dokter PNS di Kabupaten Kepulauan Sula.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.           Tinjauan Umum Tentang Motivasi

1.        Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. sehingga motivasi dapat diartikan sebagai penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan.

Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu dimana ia berusaha dan berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan atau kebutuhannya, dorongan merupakan faktor yang menguatkan atau mengarahkan usaha dan perilaku pegawai. Jika faktor pendorong itu sangat kuat maka akan membentuk usaha yang keras untuk mencapainya. Dorongan sebagai kata kunci motivasi dapat muncul sebagai akibat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan yang tidak terpuaskan atau dorongan internal. Misalnya berprestasi, sementara itu kebutuhan juga dapat muncul sebagai akibat interaksi dengan lingkungannya atau kebutuhan yang muncul karena ada rangsangan dari luar atau dorongan eksternal, misalnya dorongan untuk memiliki sesuatu seperti dimiliki orang lain.

Dengan demikian faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ada yang bersumber dari dalam diri individu pegawai, atau di kenal dengan motivasi internal (motivasi intrinsik) yang mengatakan motivasi seseorang bersumber dari dalam yang disebut kebutuhan, atau teori kebutuhan (need theory). Motivasi Internal menurut Siagan (2004) seperti persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri,  harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dicapai.

Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi selain bersumber dari dalam diri individu juga dipengaruhi oleh faktor eksternal (motivasi eksterinsik) yang mengatakan motivasi dipengaruhi oleh faktor-faktor dari dalam indifidu dan ransangan eksternal teori ini dikenal dengan process theory. Oleh karena itu dalam membahas tentang motivasi perlu dipahami tentang kebutuhan yang ada tersebut.

2.    Teori  Motivasi

a.             Teori Isi

Teori isi tentang motivasi memusatkan perhatian pada :           1). kebutuhan, motif atau dorongan yang mendorong, menekan, memacu dan menguatkan pegawai untuk melakukan kegiatan dan     2). Hubungan-hubungan para pegawai dengan faktor–faktor eksternal (insentif) yang mendorong dan mempengaruhi mereka untuk melakukan suatu kegiatan. Teori ini menekankan pada faktor-faktor internal individu, kebutuhan atau motif yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Faktor-faktor eksternal seperti gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, dan kebijakan unit kerja, hubungan kerja, dan kebijakan unit kerja tentang kenaikan pangkat, delegasi wewenang, dan sebagainya. Ada beberapa teori yang akan di uraikan sebagai berikut :

1.        Hirarki Kebutuhan Maslow

Dalam bukunya yang berjudul motivation and personality (1954) maslow menggolongkan kebutuhan manusia itu pada lima tingkat kebutuhan (five hierarchy of needs) adalah sebagai berikut :

a.         Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan  ini berhubungan dengan kebutuhan dasar / esensial yang harus dipenuhi oleh setiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai mahluk hidup. Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Contoh bagi pegawai di tempat kerja adalah kebutuhan akan gaji, uang lembur, cuti, liburan dan jaminan sosial.

b.         Kebutuhan Keselamatan/Rasa Aman (Sefety need/ Security Needs)

Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Kebutuhan ini lebih kepada rasa aman dan proteksi dari ancaman atau gangguan dari luar. Contoh di tempat kerja adalah jaminan hari tua, jaminan seseorang dalam kedudukannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai  pegawai.

c.         Kebutuhan berkelompok/Sosial (Social Needs,love need, blonging need, affection need)

Kebutuhan sosial ini sering juga disebut kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, persahabatan, kekeluar-gaan, perasaan memiliki, kebutuhan untuk menjadi  bagian  dari kelompok tertentu. Contoh di tempat kerja adalah kelompok kerja formal dan informal, kegiatan yang diseponsori unit kerja, acara-acara peringatan.

d.        Kebutuhan harga diri/penghormatan (Esteem Needs/ egoistic need)

Kebutuhan pada tingkat keempat adalah kebutuhan untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, ingin berprestasi dan ingin punya status. Maslow membagi kebutuhan ini dalam dua jenis : pertama penghargaan yang didasarkan atas respek terhadap kemampuan, kemandirian, dan perwujudan kita sendiri. kedua penghargaan yang didasarkan atas penilaian orang lain. Contoh di tempat kerja adalah kekuasaan/jabatan, promosi, hadiah, status, simbol pengakuan dan penghargaan.

e.         Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs)

Kebutuhan ini timbul pada diri seseorang jika kebutuhan - kebutuhan lainnya terpenuhi, kerena kebutuhan ini sangat penting dalam perilaku manusia. Artinya setiap orang tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Contoh di tempat kerja adalah menyelesaikan tugas yang bersifat menentang, melakukan pekerjaan kreatif, pengembangan keterampilan.

2.    Teori ERG (Existence, Relatednees, Growth) Clayton P.Alderfer

Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam modifikasi ini, kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja, untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan dengan sebaik-baiknya.

a.         Existence (keberadaan)

Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpelihara keberadaannya yang bersang-kutan sebagai seorang manusia ditengah-tengah masyarakat atau perusahan. Existence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. Oleh karena itu kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-baiknya, agar konsistensi pikiran dan perhatian karyawan terpusat untuk melaksanakan pekerjaan.

b.         Relatednees (kekerabatan)

Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang lain. Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberi pengertian dan sebagainya yang merupakan proses kekerabatan. Kebutuhan ini seban-ding dengan kebutuhan pristise dalam teori Maslow

c.         Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengem-bangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreatifitas dan pribadi.

3.    Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Frederick Herzberg (1966) menganalisis motivasi manusia dalam organisasi dan memperkenalkan teori motivasi dua faktor yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kebutuhan yang berkaitan dengan ketidak puasan kerja. Kedua faktor tersebut adalah sebagai berikut :

a.     Faktor Kepuasan Kerja (motivator)

Faktor kepuasan kerja (motivator) meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab dan kemajuan atau promosi. Bila semuanya ditanggapi secara positif pegawai cenderung merasa puas dan termotivasi. Sebaliknya bila faktor-faktor tersebut tidak ada di tempat kerja maka pegawai akan kekurangan motivasi, namun berarti tidak puas dengan pekerjaan mereka.

b.         Faktor Ketidak Puasan Kerja (Pemeliharaan/Hygiene)

Faktor ketidak puasan kerja disebut pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene) meliputi supervisi, kondisi kerja, hubungan interpersonal, bayaran/upah dan kebijakan organisasi.

Faktor – faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri. Bila faktor-faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai tidak mengalami kepuasan atau tampak termotivasi, namun, bila faktor-faktor tersebut tidak ada pegawai akan merasa tidak puas

Herzberg memahami bahwa para pegawai menginginkan dan mengharapkan gaji yang memadai, jaminan pekerjaan dan kehidupan pribadi, kondisi kerja yang baik, status, dan kebijakan–kebijakan perusahan serta perilaku admisnistrasi yang bertanggung jawab. Apabila kebutuhan dasar ini tidak terpenuhi, mereka akan mencari peluang pekerjaan ke tempat lain, kemangkirannya (absen) meningkat, hubungan kerja memburuk, munculnya sikap-sikap yang menderita, dan seterusnya.

Sebaliknya, kebutuhan motivasi (motivator) dalam urutan yang lebih tinggi meliputi kemajuan dan perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi, dan kenyamanan pekerjaan itu sendiri. Menurut Harzberg, untuk memotivasi seorang pegawai, sebagai langkah awal, seorang manajer pertama-tama harus memenuhi, atau sekurang- kurangnya memelihara kebutuhan dasar. Setelah hal itu terpenuhi, kebutuhan motivasi menjadi prioritas.

Hubungan pendekatan maslow, Alderfer dan Herzberg

			ALDERFER
			MASLOW
			HERZBERG

 

Sumber : Alex Sobur  (dalam psikologi umum:283)

4.    Teori Motivasi Prestasi David McClelland

Teori kebutuhan yang dikemukan oleh David McClelland (1974), disebut teori motivasi prestasi. Menurut teori ini, ada tiga komponen dasar yang digunakan untuk memotivasi orang bekerja yaitu kebutuhan akan :

a.         Need for achievement (kebutuhan untuk berperestasi)

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan kesempurnaan dalam diri seseorang yang dikenal dengan teori prestasi atau dengan istilah n.Ach. kebutuhan ini erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkahlaku pada usaha untuk mencapai tujuan.

b.         Need for affiliation

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungan dengan orang lain

c.         Need for power

Merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempe-ngaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak memperdulikan perasaan orang lain.

b.             Teori Proses

Teori proses menjelaskan  proses  melalui  dimana  munculnya  hasrat  seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu. Teori ini berkaitan dengan identifikasi variabel dalam motivasi dan bagaimana variabel–variabel tersebut saling berkaitan. Beberapa teori proses antara lain :

1.        Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan di kembangkan oleh Lewin dan diaplikasikan oleh Vroom dalam praktek motivasi. Teori ini mempunyai asumsi : 1). Manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkan dari karya nya. 2). suatu usaha untuk menjelaskan yang terdapat pada seseorang selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai.

2.        Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan sebagai pendekatan proses terhadap motivasi yang diperkenalkan oleh J. Stacy Adam. Teori ini menekankan bahwa setap orang mengharapkan hasil (outcome) yang diterima sesuai dengan masukan (input) yang diberikan dan juga dengan apa yang diterima orang lain baik di lingkungan unit kerjanya maupun di organisasi lain. Hasil ini merupakan imbalan yang diterima oleh pegawai dari unit kerjanya seperti gaji, jabatan penghargaan, sedangkan masukan merupakan kontribusi yang diberikan oleh indifidu kepada unit kerjanya seperti pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha (Silalahi, 2002)

3.        Teori Pembentukan Perilaku (reinforcement theory)

Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Teori ini juga di bagi dalam dua jenis yaitu pengukuhan positif dan pengukuhan negatif

3.    Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan di pengaruhi faktor internal dan faktor eksternal :

1.             Faktor Intern

Faktor Intern dapat mempengaruhi motivasi dalam diri seseorang antara lain :

a.         Keinginan untuk dapat hidup

b.        Keinginan untuk dapat memiliki

c.         Keinginan untuk memperoleh penghargaan

d.        Keinginan untuk memperoleh pengakuan

e.         Keinginan untuk berkuasa

2.             Faktor Ekstern

a.         Kondisi lingkungan kerja

b.        Kompensasi yang memadai

c.         Supervisi yang baik

d.        Adanya jaminan pekerjaan

e.         Status dan tanggung jawab

f.         Peraturan yang fleksibel

B.            Tinjauan Umum Tentang  Kerja

1.        Lingkungan Kerja

Edi Sutrisno dalam Juwarto Makamban (2010:12) mendefi-nisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.

Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2009:235-236) ada serangkaian kondisi ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi karyawan yang jika kondisi ini tidak baik atau tidak ada, dapat mengakibatkan karyawan merasa tidak puas terhadap lingkunga kerja. Meraka mengeluh dan apabila kondisi ini demikian memburuk akan berakibat mereka tidak tahan bekerja pada organisasi tersebut. Faktor ini disebut faktor iklim, baik faktor higyene dan juga faktor pemeliharaan. Faktor yang termasuk katagori faktor pemeliharaan meliputi :

1.             Kebijakan dan manajemen organisasi yang dapat memberi kepuasan terhadap karyawan

2.             Supervisi yang memuaskan

3.             Kondisi kerja

4.             Hubungan antar pribadi

5.             Penghasilan yang mencukupi dan

6.             Status

2.        Kepuasan Kinerja

Istilah “Kepuasan” merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja

Handoko (1992), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang karyawan mereka. Kepuasan kerja mencer-minkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi. Sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat berprestasi lebih baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Menurut Gilmer (1996), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1.             Kesempatan untuk maju.

2.             Keamanan kerja.

3.             Gaji.

4.             Perusahaan dan manajemen.

5.             Pengawasan

6.             Faktor instrinsik dari pekerjaan.

7.             Kondisi kerja.

8.             Aspek sosial dalam pekerjaan.

9.             Komonikasi.

10.         Fasilitas.

a.             Kepuasan kerja dan prestasi

Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi karena “kepuasannya” tidak teretak pada motivasinya, akan tetapi terletak pada faktor-faktor lain, misalnya pada imbalan yang diperolehnya. Contohnya seorang dokter yang ditempatkan di suatu daerah terpencil sangat mungkin ‘tidak puas’ dengan kondisi kerjanya tetapi pada waktu yang bersamaan merasa ‘puas’ karena dapat mengabdikan ilmu dan keterampilannya kepada masyarakat.

b.             Kepuasan kerja dan kemangkiran

Dari pengalaman berbagai organisasi terlihat bahwa terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.

c.              Kepuasan kerja dan keinginan pindah

Tidak dapat disangka bahwa salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidak puasan pada tempat kerja sekarang. Sebab-sebab ketidak puasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan yang rendah, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja.

C.           Tinjauan Umum Tentang Hubungan Interpersonal

1.        Pengertian Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal mempunyai pengertian yang luas dan sempit. Dalam pengertian yang luas, hubungan interpersonal adalah interaksi seseorang dengan orang lain tetapi hanya dalam organisasi kerja, hubungan interpersonal secara harfiah mencakup semua hubungan interaksi yang terjadi antara dua orang atau lebih.

2.    Teori Mengenai Hubungan Interpersonal

Ada beberap teori yang menjelaskan mengenai hubungan interpersonal, yaitu:

a.              Model Pertukaran Sosial

Model ini memandang hubungan interpersonal sebagai suatu transaksi dagang. Orang berhubungan dengan orang lain karena mengharapkan sesuatu untuk memenuhi kebutuhannya. Thibault dan Kelley, dua orang pemuka dari teori ini menyimpulkan model pertukaran sosial sebagai berikut : “Asumsi dasar yang mendasari seluruh analisis kami adalah bahwa setiap individu secara sukarela memasuki dan tinggal dalam hubungan sosial hanya selama hubungan tersebut cukup memuaskan ditinjau dari segi ganjaran dan biaya”.

Ganjaran dapat berupa uang atau penerimaan sosial. Sedangkan yang dimaksud dengan biaya adalah akibat yang negatif yang terjadi dalam suatu hubungan. Biaya itu dapat berupa waktu, usaha, konflik, kecemasan, dan keruntuhan harga diri dan kondisi-kondisi  lain yang dapat menimbulkan efek- efek tidak menyenangkan.

b.        Model Peranan

Model peranan menganggap hubungan interpersonal sebagai panggung sandiwara. Disini setiap orang harus memerankan peranannya sesuai dengan naskah yang telah dibuat oleh masyarakat. Hubungan interpersonal berkembang baik bila setiap individu bertindak sesuai dengan peranannya.

c.         Model Interaksional

Model ini memandang hubungan interpersonal sebagai suatu sistem. Setiap sistem memiliki sifat-sifat strukural, integratif dan medan. Semua sistem terdiri dari subsistem-subsistem yang saling tergantung dan bertindak bersama sebagai suatu kesatuan. Selanjutnya, semua sistem mempunyai kecenderungan untuk memelihara dan mempertahankan  kesatuan. Bila ekuilibrium dari sistem terganggu, segera akan diambil tindakannya. Setiap hubungan interpersonal harus dilihat dari tujuan bersama, metode komunikasi, ekspektasi dan pelaksanaan peranan.

3.        Tahap – Tahap Hubungan Interpersonal

Adapun tahap-tahap untuk menjalin hubungan interpersonal, yaitu:

a.              Pembentukan

Tahap ini sering disebut juga dengan tahap perkenalan. Beberapa peneliti telah menemukan hal-hal menarik dari proses perkenalan. Fase pertama, “fase kontak yang permulaan”, ditandai oleh usaha kedua belah pihak untuk menangkap informasi dari reaksi kawannya.

b.             Peneguhan Hubungan

Hubungan interpersonal tidaklah bersifat statis, tetapi selalu berubah. Untuk memelihara dan memperteguh hubungan interpersonal, diperlukan tindakan-tindakan tertentu untuk mengembalikan  keseimbangan. 

c.              Pemutusan Hubungan

Menurut R.D. Nye dalam bukunya yang berjudul Conflict Among Humans, setidaknya ada lima sumber konflik yang dapat menyebabkan pemutusan hubungan, yaitu:

1.        Kompetisi, dimana salah satu pihak berusaha memperoleh sesuatu dengan mengorbankan orang lain. Misalnya, menunjukkan kelebihan dalam bidang tertentu dengan merendahkan orang lain.

2.        Dominasi, dimana salah satu pihak berusaha mengendalikan  pihak lain sehingga orang tersebut merasakan hak-haknya dilanggar.

3.        Kegagalan, dimana masing-masing berusaha menyalahkan yang lain apabila tujuan bersama tidak tercapai.

4.        Provokasi, dimana salah satu pihak terus-menerus berbuat sesuatu yang ia ketahui menyinggung perasaan yang lain.

5.        Perbedaan nilai, dimana kedua pihak tidak sepakat tentang nilai-nilai yang mereka anut.

d.             Faktor - faktor yang mempengaruhi hubungan interpersonal

Faktor - faktor yang mempengaruhi  hubungan interper-sonal, yaitu:

1.        Komunikasi efektif

2.        Ekspresi wajah

3.        Kepribadian

4.        Stereotyping

5.        Kesamaan karakter personal

6.        Daya tarik

7.        Ganjaran

8.        Kompetensi

D.           Tinjauan Umum Tentang Kompensasi

1.        Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah sebagian atau semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. (Hasibuan 2010)

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1.             Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

2.             Insentif, (incentive) merupakan tambahan gaji atau diluar gaji, upah yang diberikan oleh organisasi.

3.             Tunjangan (Benefit). Contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya.

4.             Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan dan tempat parkir khusus.

2.             Komponen – Komponen Kompensasi

a.              Kompensasi finansial, berupa

-      Kompensasi finansial secara langsung seperti : bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)

-      Kompensasi finansial tidak langsung berupa : seperti asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja, bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran, ruang kantor dan tempat parkir.

b.       Kompensasi non financial, berupa 

-        Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian).

-        Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

3.             Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :

-      Menghargai prestasi karyawan

-      Menjamin keadilan gaji karyawan

-      Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

-      Memperoleh karyawan yang bermutu

-      Pengendalian biaya

-      Memenuhi peraturan-peraturan.

4.             Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.

Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.

E.            Tinjauan Umum Tentang Kebijakan Organisasi

1.        Pengertian Kebijakan

Kebijakan adalah usaha mencapai tujuan tertentu dengan sasaran tertentu dan dalam urutan tertentu. Sedangkan kebijakan pemerintah mempunyai pengertian baku yaitu suatu keputusan  yang dibuat secara sistematik oleh pemerintah dengan maksud dan tujuan tertentu yang menyangkut kepentingan umum. Werf (1997)

Sesuai dengan sistem administrasi Negara Republik Indonesia kebijakan dapat terbagi 2 (dua) yaitu :

a.              Kebijakan internal (manajerial), yaitu kebijakan yang mempunyai kekuatan mengikat aparatur dalam organisasi pemerintah sendiri.

b.             Kebijakan eksternal (publik), suatu kebijakan yang mengikat masyarakat umum. Sehingga dengan demikian kebijakan harus tertulis.

Pengertian kebijakan pemerintah sama dengan kebijaksanaan berbagai bentuk seperti misalnya jika dilakukan oleh Pemerintah Pusat berupa Peraturan Pemerintah (PP), Keputusan Menteri (Kepmen) dan lain-lain. Sedangkan jika kebijakan pemerintah tersebut dibuat oleh Pemerintah Daerah akan melahirkan Surat Keputusan (SK), Peraturan Daerah (Perda) dan lain-lain.

Dalam penyusunan kebijaksanaan/kebijakan mengacu pada hal-hal berikut :

-      Berpedoman pada kebijaksanaan yang lebih tinggi.

-      Konsistensi dengan kebijaksanaan lain yang berlaku.

-      Berorientasi ke masa depan.

-      Berpedoman kepada kepentingan umum

-      Jelas dan tepat serta transparan.

-      Dirumuskan secara tertulis.

Sedangkan kebijakan atau kebijaksanaan pemerintah mempunyai beberapa tingkatan yaitu :

a.              Kebijakan Nasional

Yaitu kebijakan Negara yang bersifat fundamental dan strategis untuk mencapai tujuan nasional/negara sesuai dengan amanat UUD 1945. Bentuk kebijaksanaan nasional yang dituangkan dalam peraturan perundang- undangan dapat berupa :

-    UUD 1945

-    Ketetapan MPR

-    Undang-Undang

-    Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang (Perpu) dibuat oleh Presiden dalam hal kepentingan memaksa setelah mendapat persetujuan DPR.

b.    Kebijaksanaan Umum

Kebijaksanaan yang dilakukan oleh Presiden yang bersifat nasional dan menyeluruh berupa penggarisan ketentuan - ketentuan yang bersifat garis besar dalam rangka pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan sebagai pelaksanaan UUD 1945, Ketetapan MPR maupun Undang – undang guna mencapai tujuan nasional. Penetapan kebijaksanaan umum merupakan sepenuhnya kewenangan presiden, sedangkan bentuk kebijaksanaan umum tersebut adalah tertulis berupa peraturan perundang – undangan, seperti halnya Peraturan Pemerintah (PP), Keputusan Presiden (Kepres) serta Instruksi Presiden (Inpres).

c.       Strategi Kebijakan

Merupakan salah satu kebijakan pelaksanaan yang secara hirarki dibuat setingkat Menteri, Gubernur, Bupati/Walikota berupa Surat Keputusan yang mengatur tatalaksana kerja dan segala sesuatu yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia.

2.        Organisasi

Organisasi sebagai suatu aktivitas atau sebagai suatu proses yang menentukan hubungan antara orang, pekerjaan dan sumber-sumber. Istilah organisasi sering juga dipakai di bidang bisnis dan pemerintah misalnya teori organisasi dan bagan atau struktur organisasi. Tujuan organisasi, pada dasarnya adalah memberikan tugas yang terpisah dan  berbeda  kepada  masing-masing  orang  dan  menjamin  tugas-tugas tersebut terkoordinir menurut suatu cara yang dapat mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu sendiri bukanlah suatu tujuan tetapi merupakan alat untuk mencapai tujuan.

Gibson, (1994) mendefinisikan organisasi sebagai “Kesatuan yang memungkinkan masyarakat mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai individu secara perorangan”.

Dari defenisi di atas, secara umum dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur dari organisasi adalah :

-    Adanya kelompok atau himpunan orang-orang

-    Adanya maksud untuk kerja sama.

-    Adanya tujuan yang hendak dicapai.

Beberapa hal yang menonjol dari pengertian organisasi di atas adalah sebagai berikut :

-    Organisasi dalam arti badan adalah kelompok orang yang berkerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.

-    Organisasi dalam arti bagan adalah gambaran - gambaran secara skematis tentang hubungan kerja sama orang - orang yang terdapat dalam suatu badan dalam rangka usaha mencapai suatu tujuan.

Kemudian unsur-unsur organisasi menurut Nawawi (2005) adalah sebagai berikut :

-    Manusia yang terdiri dari dua orang atau lebih.

-    Filsafat yang merupakan dasar organisasi dan norma-norma prilaku.

-    Proses merupakan rangkaian kegiatan bersama atau kerja sama.

-    Tujuan merupakan sesuatu yang hendak dicapai baik material / finansial maupun non material/non finansial.

F.            Pelayanan Kedokteran

Secara umum yang dimaksud dengan pelayanan kedokteran (medical services) adalah bagian dari pelayanan kesehatan (health services) yang tujuan utamanya adalah untuk menyembuhkan penyakit dan memulihkan kesehatan, serta sasaran utamanya adalah perseorangan dan ataupun keluarga.

Pada saat ini pembagian tentang macam pelayanan kedokteran banyak ditemukan. Beberapa diantaranya yang terpenting adalah :

1.             Ditinjau dari jumlah pengelola

Untuk ini pelayanan kedokteran dapat dibedakan atas dua macam yakni :

a.         Diselenggarakan oleh satu orang

Bentuk pelayanan kedokteran yang diselenggarakan oleh satu orang (solo practice)

b.         Diselenggarakan oleh kelompok

Bentuk pelayanan kedokteran yang diselenggarakan berkelompok (group practice)

2.             Ditinjau dari cara pelayanan yang diselenggarakan adalah sebagai berikut:

a.         Pelayanan rawat jalan

b.         Pelayanan rawat jalan dan rawat inap

3.        Ditinjau dari macam pelayanan yang diselenggarakan adalah sebagai berikut :

a.         Menyediakan satu macam pelayanan kedokteran saja

b.         Menyediakan lebih dari satu macam pelayanan kedokteran

4.        Ditinjau dari penggunaan kemajuan ilmu dan teknologi kedokteran adalah sebagai berikut :

a.         Pelayanan kedokteran tradisional

b.         Pelayanan kedokteran moderen

5.        Ditinjau dari tingkat pendidikan dan keahlian tenaga pelaksana adalah sebagai berikut :

a.         Pelayanan kedokteran yang dilaksanakan oleh tenaga yang tidak mendapatkan pendidikan ilmu kedokteran moderen seperti, praktek dukun, tabib atau sinse

b.         Pelayanan kedokteran yang dilaksanakan oleh tenaga paramedik seperti, bidan dan perawat

c.         Pelayanan kedokteran yang dilaksanakan oleh dokter umum

d.        Pelayanan kedokteran yang dilaksanakan oleh dokter spesialis atau sub spesialis.

6.        Ditinjau dari peranannya dalam penyembuhan penderita adalah sebagai berikut :

1.         Berhubungan langsung dengan penyembuhan penyakit

2.         Tidak berhubungan langsung dengan penyembuhan penyakit

BAB III

KERANGKA KONSEP

A.           Kerangka Teori

Berdasarkan tinjauan pustaka, maka dapat disusun kerangka teori motivasi kerja dokter PNS seperti yang disajikan pada gambar berikut ini :

	Bayaran/Upah

 

			Hubungan Interpersonal
				Kebijaksanaan Organisasi

                        = Variabel yang tidak diteliti

                        = Variabel yang  diteliti

Sumber : Frederick Hezberg, dalam Alex Sobur 2003.

B.            Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian ini dibuat berdasarkan tinjauan pustaka dan disesuaikan dengan latar belakang masalah. Pada penelitian ini beberapa faktor antara lain kondisi kerja, hubungan interpersonal, bayaran/upah dan kebijakan organisasi dipilih peneliti sebagai variabel penelitian seperti disajikan dalam gambar berikut ini :

  

	Hubungan Interpersonal -  Rekan kerja -  Atasan dan bawahan -  Lingkungan sosial
	Bayaran/Upah -  Keadilan -  Kelayakan
	Kebijakan Organisasi -  Aturan-aturan -  Rencana program

Kondisi Kerja -  Kelengkapan fasilitas sarana pelayanan kesehatan -  Lingkungan kerja yang aman

                 

C.           Definisi Operasional Variabel-Variabel

1.        Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam dan luar diri dokter PNS dimana ia berusaha dan berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan atau kebutuhannya. Seperti kebutuhan akan gaji, uang lembur, jaminan sosial, prestasi dan penghargaan.

2.        Kondisi Kerja

Kondisi Kerja adalah keadaan lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik dokter PNS dalam melakukan suatu pekerjaan. Kondisi kerja berupa fasilitas sarana dan prasarana, kenyamanan, keamanan dan kesalamatan kerja.

3.        Hubungan Interpersonal

Hubungan Interpersonal adalah hubungan antara sesama dokter PNS, atasan dan bawahan dilingkungan kerjanya atau di lingkungan sekitarnya.

4.        Bayaran/Upah

Bayaran/Upah adalah suatu penerimaan atau imbalan berupa uang atau jasa yang berbentuk sama, dari pemberi kerja kepada dokter PNS untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelansungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi Bayaran / Upah bisa berupa Gaji, Insentif dan Kompensasi

5.        Kebijakan Organisasi

Kebijakan Organisasi adalah penetapan rencana program atau aturan-aturan baik formal maupun informal, yang dibuat oleh pimpinan dalam rangka pelaksanaan program di unit kerja. Contoh nya Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Peraturan Menteri, Peraturan Daerah, Keputusan Gubernur, Keputusan Bupati/Wali Kota dan Keputusan Kepala Instansi.

BAB IV

METODE  PENELITIAN

A.           Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, yang dimaksud untuk mendapatkan informasi tentang motivasi kerja dokter PNS dari segi (kondisi kerja, hubungan interpersonal, bayaran/upah dan kebijakan organisasi) di Kabupaten Kepulauan Sula.

B.            Lokasi dan Waktu Penelitian

a.         Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah “Kabupaten Kepulauan Sula Provinsi Maluku Utara. Oleh karna kurangnya tenaga dokter PNS yang bertugas di daerah tersebut.

b.        Waktu Penelitian

Waktu pelaksanaan Penelitian ini pada Bulan Desember 2012 sampai dengan bulan Februari Tahun 2013

C.           Informan Penelitian

Informan dalam penelitian ini adalah dokter PNS yang bertugas di Wilayah Kabupaten Kepulauan Sula. Selain informan, dalam penelitian ini diambil subjek lain sebagai informan kunci. Informan kunci yaitu Kepala Dinas Kesehatan. Penentuan informan dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Dengan kriteria : 1. Dokter PNS 2. Berada di lokasi saat dilakukan penelitian.

D.           Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah :

1.        Data primer adalah data yang diperoleh melalui hasil penelitian secara langsung terhadap obyek yang diteliti, hal ini dilakukan melalui wawancara dan observasi.

2.        Data skunder adalah data yang diperoleh melalui sumber dokumen atau laporan - laporan tertulis lainnya

E.            Instrumen Penelitian

Instrumen yang di pakai pada saat penelitian ini adalah sebagai berikut :

a.         Tape Recorder/perekam suara, digunakan sebagai alat bantu untuk merekam pada saat wawancara.

b.        Pena dan Stabilo, pena untuk menulis catatan dan Stabilo untuk menandai bagian-bagian catatan yang penting.

c.         Buku catatan untuk menulis hasil observasi dan wawancara yang tidak ingin direkam oleh informan.

d.        Kamera foto dan kamera vidio, sebagai alat bantu untuk mendokmentasi kegiatan wawancara. Penggunaannya hanya dalam situasi tertentu, apabila diyakini tidak akan mengubah perilaku informan.

e.         Kartu Memori, Kaset, flash disk, dan leptop, sebagai media tempat penyimpanan data.

F.            Jalannya Penelitian

Penelitian ini terdiri dari empat tahap, yaitu :

1.             Tahapan persiapan

a.             Pada tahap ini peneliti mengajukan judul penelitian

b.             Mengajukan surat izin pengambilan data awal pada bagian Akademik

c.              Penyusunan proposal sampai dengan seminar proposal.

d.            Mengajukan Surat Izin penelitian pada bagian Akademik yang ditujukan kepada Gubernur Maluku Utara. Cq. Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Provinsi Maluku Utara, selanjutnya Banglitbangda mengeluarkan Surat Izin Penelitian yang di tujukan kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Kepulauan Sula sebagai lokasi penelitian

2.             Tahapan pelaksanaan

a.             Menghubungi Informan untuk menyepakati jadwal wawancara

b.             Melakukan proses pengambilan data (wawancara mendalam, observasi dan studi dokumentasi

3.             Tahap pengolahan dan analisis data, atau pengolahan data dan menganalisis hasil penelitian

4.             Tahap penulisan hasil penelitian sampai dengan seminar Hasil Penelitian.

G.           Pengolahan dan Analisis Data

Teknik pengelolaan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengolahan data secara manual dengan teknik analisis data kualitatif yaitu mengelompokkan hasil wawancara dan pengamatan lapangan sesuai dengan tujuan penelitian dan dilakukan analisis isi (content analysis) selanjutnya data disajikan dalam bentuk narasi.

H.           Kredibilitas Data

Untuk menjamin kredibilitas data, maka dilakukan triangulasi. Triangulasi yaitu pengecekan data dari berbagai sumber dan waktu. Triangulasi yang dilakukan yaitu dengan cara triangulasi teknik dan triangulasi sumber dari hasil penelitian yang diperoleh. Triangulasi teknik yaitu mengecek data dengan sumber yang sama tetapi dengan teknik yang berbeda, sedangkan triangulasi sumber yaitu dengan cara menanyakan yang sama melalui sumber yang berbeda.

Tabel 1. Matriks Metode pengumpulan data

Ket      :   .

WM     =  Wawancara Mendalam         

PM      =  Pengamatan                          

SD       =  Studi Dokumentasi