MAKALAH PENGANTAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN
SUMBERDAYA MANUSIA
.png)
Disusun Oleh :
NAMA : DAHYAR MASUKU
Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Hasanuddin
Makassar
2012
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji serta syukur ke hadirat Allah yang maha kuasa, atas
segala limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan
makalah dengan judul “ MANAJEMEN
SUMBERDAYA MANUSIA)”
Saya menyadari bahwa di dalam proses penulisan makalah
ini masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian,
saya telah berupaya dengan segala kemampuan
dan pengetahuan yang saya miliki sehingga dapat selesai dengan baik, dan oleh
karena itu dengan rendah hati, saya berharap kepada pembaca yang budiman untuk
memberikan masukan, saran dan kiritik yang sifatnya membangun guna
penyempurnaan makalah ini.
Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Makassar, 2012
Penulis
DAFTAR
ISI
Halaman Judul ..................................................................................................... i
Kata Pengantar ................................................................................................... ii
Daftar Isi ............................................................................................................... iii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
....................................................................................... 1
B. Permasalahan
........................................................................................
2
C. Tujuan
Penulisan .................................................................................... 2
BAB II. PEMBAHASAN
A. Definisi Manajemen Sumbar Daya
Manusia .................................... 3
B. Fungsi
Manajemen Sumbar Daya
Manusia...................................... 4
C. Model-model Manajemen Sumbar Daya Manusia ......................... 7
BAB III. PENUTUP
A. Kesimpulan
.................................................................................. 10
B. Saran
............................................................................................. 10
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 11
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR
BELAKANG
Secara makro beberapa negara di dunia
ini banyak yang berhasil menjadi negara industri dan negara maju, kemajuan yang
luar biasa tersebut bukan karena memiliki sumber daya alam yang melimpah tapi
sumber daya manusainya yang berkualitas dan berkompeten, terampil, inovatif dan
mampu membaca peluang dalam membentuk suatu usaha. Jadi suatu negara yang
memiliki sumber daya alam yang melimpah tidak dapat mencapai kesuksesan dalam
industrinya karena produktifitasnya rendah, produktivitas yang dimiliki oleh
suatu negara akan lebih memiliki peran penting dalam suatu industry dibandingkan
dengan sumber daya alamnya
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Fungsi utama manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi.
Untuk meningkatkan kinerja organisasi
adalah dengan memastikan aktivitas SDM
mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas pelayanan dan
kualitas produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan
tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas
tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan
sistem manajemen, kualitas suatu
barang/jasa sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.
Untuk
mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari
aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM dimaksud adalah Perencanaan
dan Analisis SDM Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi
kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja.
Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting
dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi.
B.
PERMASALAHAN
Dari
penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada
makalah ini adalah:
A.
Devinisi Manajemen Sumber Daya Manusia
B.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
C.
Model-model Manajemen Sumber Daya Manusia
C.
TUJUAN
PENULISAN
Tujuan penulisan makalah ini
adalah :
1.
Mengetahui Devinisi Manajemen Sumber Daya Manusia
2.
Mengetahui Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
3.
Mengetahui Model-model
Manajemen
Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Definisi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat
MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis.
Berikut beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli :
1.
Manajemen
sumber
daya
manusia adalah
suatu
prosedur yang berkelanjutan dan bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan
orang-orang yang tepat
untuk
ditempatkan
pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (A.F. Stoner)
2.
Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Henry Simamora. MSDM adalah sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan
terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
4.
Achmad S. Rucky. MSDM adalah penerapan secara
tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan
pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
5. Menurut Mutiara S. Panggabean. MSDM adalah
proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaandan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberianbalas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
B.
Fungsi MSDM
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan
fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry
dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen
meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus
dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed,
employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang
lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut.
1.
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
(Preparation and selection) Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan
perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?]
2.
Rekrutmen
& Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen
adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.[rujukan?]
Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
3.
Pelatihan,
Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development
and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.[rujukan?]
Memberikan kompensasi dan proteksi pada
pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisipasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.org ini.[rujukan?]
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a. Promosi adalah sebuah jenis transfer
yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang
kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab,
hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke
bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan
kesempatan.[rujukan?]
b. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.[rujukan?]
c. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.[rujukan?]
d. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.[rujukan?]
e. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan
masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pensiun.[rujukan?]
C.
Model-Model
Sumber Daya Manusia
Model Manajemen Sumber Daya
Manusia Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya
manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih
dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan
model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya.
Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi
serta tuntutannya.Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya
manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1.
Model Klerikal
Dalam model ini
fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan
memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin.
Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2.
Model Hukum
Dalam model ini,
operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang
hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan
fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer
dengan karyawan.
3.
Model Finansial
Aspek pinansial
manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para
manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini
meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola
bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer
sumber daya manusia semakin meningkat.
4.
Model Manjerial
Model manajerial ini
memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami
kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber
daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan,
evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka
beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk
berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5.
Model Humanistik
Ide sentral dalam
model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia
di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu
karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6.
Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti
psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya
manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku
manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia
bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik
umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen
karir.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
1.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis.
2.
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi,
fungsi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling dan Evaluating (POACE)
3.
Ada 6 (enam) model perkembangan manajemen
sumber daya manusia model-model untuk menyusun berbagai aktifitas yaitu:
a. Model
Klerikal
b. Model
Hukum
c. Model
Finansial
d. Model
Manjerial
e. Model
Humanistik
f. Model
Ilmu Perilaku
B.
SARAN
Jika ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka
kami mohon kritik maupun saran yang sifatnya
membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar