PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

MAKALAH  PENGANTAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBERDAYA MANUSIA

Disusun Oleh :

NAMA         : DAHYAR MASUKU

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Hasanuddin

Makassar

2012

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji serta syukur ke hadirat Allah yang maha kuasa, atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan makalah dengan judul “ PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA)”

Saya menyadari bahwa di dalam proses penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian,  saya telah berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki sehingga dapat selesai dengan baik, dan oleh karena itu dengan rendah hati, saya berharap kepada pembaca yang budiman untuk memberikan masukan, saran dan kiritik yang sifatnya membangun guna penyempurnaan makalah ini.

Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.

                                                           

Makassar,                2012

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman Judul  ............................................................................................................. i

Kata Pengantar  ........................................................................................................... ii

Daftar Isi  .............................................................................................................. ........ iii

BAB I. PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang .................................................................................................  1

B.     Permasalahan .................................................................................................   2

C.    Tujuan Penulisan  .............................................................................................  2

BAB II. PEMBAHASAN

A.     Pengertian Pelatihan dan Pengembangan ...........................................       3

B.     Tujuan Pelatihan dan Pengembangan .....................................................     5

C.    Manfaat Pelatihan dan Pengembangan ...................................................     5

D.    Jenis Pelatihan dan Pengembangan .......................................................     7

E.     Teknik – teknik Pelatihan dan Pengembangan .......................................    7

F.     Kelemahan  Pelatihan dan Pengembangan ............................................    9

BAB III. PENUTUP

A.     Kesimpulan   ..........................................................................................         10

B.     Saran .....................................................................................................          11           

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................         12

BAB 

PENDAHULUAN                               

A.        LATAR BELAKANG

Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir.

  

Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

B.        PERMASALAHAN

Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada makalah ini adalah:

A.        Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

B.        Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

C.        Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

D.        Jenis Pelatihan dan Pengembangan

E.        Teknik – teknik Pelatihan dan Pengembangan

F.    Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

C.        TUJUAN PENULISAN

Tujuan penulisan makalah ini adalah :

1.         Mengetahui Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

2.         MengetahuiTujuan Pelatihan dan Pengembangan

3.         Mengetahui Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

4.         Mengetahui Jenis Pelatihan dan Pengembangan

5.         Mengetahui Teknik – teknik Pelatihan dan Pengembangan

6.     Mengetahui Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

  

BAB II

PEMBAHASAN

A.        Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. (Sikula :1976)  Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan

Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan” Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana)

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

B.        Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :

1.         Meningkatkan produktivitas.

2.         Meningkatkan mutu tenaga kerja

3.         Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

4.         Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

5.         Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:

6.         Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:

7.         Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

.

C.        Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

1.         Manfaat Umum

-   Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

-   Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

-   Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

-   Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

-   Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

-   Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2.      Manfaat Bagi Perusahaan

-   Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

-    Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

-    Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

-    Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

-    Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3.      Manfaat bagi individual

-   Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

-    Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

-    Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

-    Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.

-    Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

4.      Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

-    Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

-    Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

-    Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati

-    Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

-    Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

  

D.        Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1.         Pehtihan Keahlian (skils training)

2.         Pelatihan Ulang (retraining)

3.         Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training)

4.         Pelatihan Tim.

5.         Pelatihan Kreatifitas(creativitas training).

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

1.         Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2.         Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

E.        Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

1.         Metode praktis (on the job training)

2.         Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1.         Efektivitas biaya.

2.         Isi program yang dikehendaki

3.         Kelayakan fasilitas-fasilitas

4.         Preferensi dan kemampuan peserta

5.         Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

6.         Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1.         Rotasi jabatan

2.         Latihan instruksi pekerjaan

3.         Magang (apprenticeships)

4.         Coaching

5.         Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

1.         Metode studi kasus

2.         Kuliah

3.         Studi sendiri

4.         Program computer

5.         Komperensi

6.         Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

.

F.        Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

1.         Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

2.         Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3.         Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4.         Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

5.         Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

6.         Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7.         Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8.         Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

9.         Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

BAB III

PENUTUP

A.        KESIMPULAN

1.         Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan.

2.         Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

3.         Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

4.         Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan

5.         Manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

-    Manfaat Umum

-    Manfaat Bagi Perusahaan

-    Manfaat bagi individual

-    Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

6.         Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan adalah Pelatihan. Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sedangkan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang

7.         Ada duai teknik pelatihan dan pengembangan :

-   Metode praktis (on the job training)

-   Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

B.     SARAN

Jika ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami  mohon kritik maupun saran yang sifatnya membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.

  

DAFTAR PUSTAKA

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/

http://sulaiman.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/

http://harisbanjarmasin.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html